Stosunek pracy jest dwustronnym stosunkiem prawnym łączącym pracownika z pracodawcą, jest to pojęcie szersze niż "umowa o pracę", ponieważ dotyczy także tzw. bezumownych stosunków pracy (mianowania, wyboru, powołania).

Pracodawca pragnący zatrudnić osobę ma do wyboru rodzaj więzi prawnej, jaka będzie łączyła go z zatrudnionym, to jest albo stosunek pracy, albo jedną z umów cywilnoprawnych (zlecenie, umowę o dzieło, umowę o świadczenie usług, umowa agencyjna). Stosunek pracy może zostać nawiązany także na podstawie powołania, mianowania oraz wyboru, jednak najczęściej występującą podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę.

Umowa o pracę może przybrać kilka form:

  • na okres próbny - jej zawarcie nie jest obowiązkowe i zależy tylko od woli stron; w tym okresie pracodawca ma możliwość sprawdzenia umiejętności i przydatności zawodowej pracownika. Po upływie okresu próbnego strony nie mogą ponownie zawrzeć drugiej identycznej umowy, ponieważ Ustawodawca ograniczył maksymalny czas jej trwania do 3 miesięcy.
  • na czas nieokreślony - najkorzystniejsza dla pracownika forma świadczenia pracy, ponieważ nie zawiera w swej treści terminu końcowego, a tym samym trwa, dopóki nie nastąpi jej rozwiązanie lub wygaśnięcie. Powinna być zawierana z pracownikami młodocianymi (art. 194 k.p.). Taki rodzaj umowy daje obydwu stronom poczucie stabilizacji, które dla pracodawcy wiąże się jednak z większym ryzykiem.
  • na czas określony - najpopularniejszy rodzaj umowy o pracę, ponieważ jej zawarcie leży w interesie pracodawcy ze względu na krótszy okres wypowiedzenia oraz brak obowiązku wskazywania przyczyny tego wypowiedzenia.
  • na czas wykonywania określonej pracy - zawierana w sytuacji, gdy dokładne określenie czasu jej trwania jest trudne do ustalenia, a strony z różnych powodów nie chcą wiązać się umową o pracę innego rodzaju. Najczęściej takie umowy stosowane są w przypadku realizacji prac dorywczych i sezonowych.  
  • na pracę z młodocianymi - zawierając z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego należy stosować przepisy kodeksu dotyczące umów na czas nieokreślony. Młodocianym w rozumieniu przepisów kodeksowych jest osoba między 16-18 rokiem życia, która obowiązana jest dokształcać się do ukończenia 18 lat. Przygotowanie zawodowe może odbywać się w formie: nauki zawodu, przyuczenia do wykonywania określonego zawodu oraz rzemieślniczego przygotowania zawodowego.
  • na pracę z młodocianymi, którzy nie ukończyli 16 roku życia - w tym wypadku umowa o pracę może być sporządzona na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna. Po ukończeniu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu zawierana w terminie przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych (za zezwoleniem dyrektora gimnazjum oraz po uzyskaniu pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej). Czas trwania nauki zawodu wynosi nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy.
  • umowa tylko na konkretne zadanie - jest swoistą odmianą umowy terminowej i wszystkie obowiązki, uprawnienia oraz świadczenia związane ze stosunkiem pracy należy ustalać w oparciu o zasady dotyczące tej ostatniej. Główna różnica pomiędzy nią a umową zawieraną na czas określony polega na odmiennym określeniu terminu jej zakończenia, ponieważ umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy kończy uzgodnione przez strony zdarzenie oraz brak możliwości wypowiedzenia umowy na czas wykonania określonej pracy.
  • umowa o pracę na zastępstwo - mało stabilny charakter umowy, która w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika stanowi rodzaj umowy na czas określony. Datę końcową obowiązywania umowy należy przy tym tak określić, aby nie było wątpliwości, do kiedy strony stosunku pracy związane są umową. Umowa na zastępstwo może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron za trzydniowym okresem wypowiedzenia (dni robocze). Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o zastępstwo nie zwalnia go z obowiązku przeprowadzenia z pracownikiem niezbędnego przeszkolenia z zakresu bhp oraz skierowania go na wstępne badania lekarskie.
  • umowa o prace nakładczą tzw. chałupniczą - jest szczególną formą wykonywania pracy w domu (Dz. U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.). Świadczona jest także na podstawie odrębnej (od umowy o pracę) umowy, która stanowi formę pośrednią między zatrudnieniem pracowniczym, a zatrudnieniem cywilnoprawnym. Ten rodzaj umowy jest umową rezultatu zbliżoną ze względu na materialny efekt pracy do cywilnoprawnej umowy o dzieło (różni je ciągłość i powtarzalność świadczonej pracy oraz pracownicze uprawnienia wykonawcy). Ten rodzaj umowy cechuje korzystny sposób wykonywania pracy zarówno dla nakładcy (poprzez brak ograniczeń wynikających ze stosowania przepisów o czasie prac), jak i dla wykonawcy (nabycie uprawnień pracowniczych przy dużej swobodzie wykonywania pracy). Praca nakładcza nie ma charakteru zatrudnienia pracowniczego, zaś wykonawcy przysługują uprawnienia pracownicze, jak urlop wypoczynkowy, prawo do urlopu macierzyńskiego, do odpraw pieniężnych i innych świadczeń, do ochrony przed wypowiedzeniem podobnej jak przy stosunku pracy.

Stosunek pracy na podstawie wyboru

Taki rodzaj stosunku pracy nawiązuje się, jeżeli osoba wybrana wyraża zgodę na wybór, to jest na objęcie stanowiska lub funkcji związanej z wyborem, która tożsama jest z kadencyjnością (zbliża to ten rodzaj stosunku pracy do umowy o pracę zawartej na czas określony). Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru następuje jedynie na skutek wygaśnięcia mandatu.

Warunkowy powrót do wcześniejszego pracodawcy

Pracownik, który został wybrany i w związku z tym przebywa na urlopie bezpłatnym u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, ma prawo powrotu do niego na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia ze stanowiskiem poprzednio zajmowanym. Ale aby z niego skorzystać, przebywający na urlopie pracownik musi jednak zgłosić swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru, zaś skutkiem niedotrzymania tego warunku jest wygaśnięcie stosunku pracy.

Odprawa za zakończenie pracy

Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jej wysokość ustala się w oparciu o zasady wyliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Dodatkowe umowy z pracownikiem

  • należy uwzględnić przepisy art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. 2019.1040 ze zm.) zakazującego zastępowania umów o pracę umowami cywilnymi, jeżeli praca wykonywana jest w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy (wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy za umówionym wynagrodzeniem i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę);
  • umowa cywilna (umowa zlecenia, o dzieło, agencyjna) musi obejmować inne czynności niż wynikające z umowy o pracę;
  • umowa cywilna musi spełniać kryteria pozwalające zaliczyć ją do takich umów: określone w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 roku Kodeks cywilny (Dz. U. 2019.1145 ze zm.) dla zlecenia – art. 734-751, na wykonanie dzieła – art. 627-646, dla umowy agencyjnej – art. 758-764 czy innych.

Co warto pamiętać o typach umów:

  1. Umowa o pracę - pracownik jest dobrowolnie podporządkowany pracodawcy, musi świadczyć pracę osobiście i wykonywać polecenia pracodawcy, jest umową starannego działania, jest odpłatna.
  2. Umowa zlecenia - zleceniodawca i zleceniobiorca są równorzędnymi podmiotami, zleceniobiorca powinien wykonywać pracę osobiście, może jednak w określonych przypadkach, za zgodą zleceniodawcy, powierzyć jej wykonanie innej osobie, może być odpłatna lub nieodpłatna.
  3. Umowa o dzieło - zamawiający i przyjmujący zamówienie są równorzędnymi podmiotami. Przyjmujący zamówienie dysponuje pewną swobodą, może, lecz nie musi wykonywać dzieło osobiście, jest umową odpłatną.