Wstęp

Rozpoczynający prowadzenie działalności gospodarczej przedsiębiorcy lub też ci, którzy działalność tę już prowadzą i chcieliby zwiększyć stan zatrudnienia, częstokroć mając już wybrane osoby, z którymi chcieliby nawiązać współpracę, stają przed dylematem, jaką formę tej współpracy wybrać. Czy ma to być umowa o pracę czy może umowa cywilnoprawna, a jeżeli tak, to jaka (umowa zlecenia, umowa o dzieło, czy może jeszcze inna)? Podejmując decyzję w tej materii przedsiębiorcy niejednokrotnie kierują się wyłącznie kwestiami finansowymi, tj. o wyborze rodzaju umowy decyduje to, która z nich będzie „tańsza” dla firmy np. zakresie obciążeń podatkowych czy składek na ubezpieczenie społeczne. W ww. sytuacjach nie zawsze zdają oni sobie sprawę z tego, że powoływana często w kontaktach gospodarczych tzw. zasada swobody umów nie ma charakteru absolutnego i są przypadki, w których rodzaj pracy, jaka ma być wykonywana przez daną osobę czy zajmowane przez nią stanowisko, wymuszają zawarcie z nią takiego, a nie innego rodzaju umowy. Brak świadomości co do powyższego może niejednokrotnie ściągnąć na firmę bardzo duże kłopoty (przede wszystkim natury finansowej, choć nie tylko).

Niniejsze opracowanie ma na celu przybliżenie i scharakteryzowanie najważniejszych cech wybranych umów cywilnoprawnych oraz umowy o pracę, jak również przedstawienie potencjalnych zagrożeń związanych z dobraniem przez strony nieodpowiedniej formy współpracy.

 

1. Umowa zlecenia/umowa o świadczenie usług

Stosownie do art. 734 §1 Kodeksu cywilnego (zwanego w dalszej części „kc”) „Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie”. W pierwszej kolejności zwrócić należy zatem uwagę, że o umowie zlecenia mówić możemy wówczas, gdy przyjmujący zlecenie ma wykonać na rzecz dającego zlecenie „czynność prawną”. Pojęcie to nie zostało zdefiniowane w kc. Przyjmuje się, iż możemy o takiej czynności mówić wówczas, gdy w wyniku jej dokonania wystąpi skutek w postaci ustanowienia, zmiany lub zniesienia stosunku prawnego, a więc skutek w dziedzinie sfery prawnej (np. zawarcie umowy, podpisanie aneksu do umowy itp.). Z prawnego punktu widzenia bardzo wiele umów, które zwyczajowo określane są mianem „umów zlecenia”, a przedmiotem których jest dokonywanie czynności faktycznych (np. sprzątanie, prowadzenie dokumentacji księgowej, ochrona mienia itp.) nie jest zatem umowami zlecenia, gdyż przedmiotem ich nie jest wykonywanie czynności prawnych. Czy zatem umowy takie uznać należy z tego powodu za nieważne? Oczywiście nie – zgodnie bowiem z art. 750 kc „Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu”. Oznacza to, iż umowy takie regulowane są w oparciu o odpowiednio do nich stosowane przepisy kc dotyczące umowy zlecenia. Zatem w praktyce problem sprowadza się do odpowiedniego nazewnictwa tych umów i ich stron.

 

Przykład:

Spółka Alfa Sp. z o.o. zawarła z Panią Agnieszką umowę, na podstawie której osoba ta ma uczyć pracowników ww. spółki języka angielskiego. Strony nazwały tę umowę umową zlecenia. Czy postąpiły prawidłowo?

Nie – zgodnie z ww. art. 750 kc jest to nienazwana umowa o świadczeniu usług, do której odpowiednio stosować należy przepisy kc o zleceniu.

Przedmiotem umowy o świadczenie usług jest zatem zobowiązanie się do dokonywania jednej lub wielu czynności faktycznych, w tym także do stałego ich wykonywania, pod warunkiem, iż nie są one regulowane wprost innymi przepisami, jak np. umowa agencyjna[1]. Ważne, by podkreślić, iż w ramach tej umowy osoba świadcząca usługi zobowiązuje się do starannego ich wykonywania nie gwarantując jednocześnie osiągnięcia ściśle określonego rezultatu swoich czynności.

Jeżeli pokusić się o scharakteryzowanie relacji podporządkowania stron w omawianej umowie, należałoby wskazać, iż przyjmujący zlecenie ma obowiązek stosować się do wskazówek i wytycznych udzielanych mu przez dającego zlecenie, gdyż określone czynności wykonuje on przecież na jego rzecz. W moim przekonaniu nie jest tu wyłączona także możliwość dawania takowych wskazówek co do miejsca, jak i czasu wykonywania zlecenia (usług), choć należy kwestie regulować z dużą ostrożnością, aby nie narazić się na zarzut zawarcia „ukrytej” umowy o pracę, o czym w dalszej części opracowania. Pomimo bowiem, że „przepisy dotyczące umowy zlecenia mają charakter względnie obowiązujący i w związku z tym strony tego stosunku prawnego mogą odmiennie w umowie, zgodnie z zasadą swobody umów, określić swe prawa i obowiązki”[2], podporządkowanie w przypadku tej umowy nie może iść nigdy tak daleko, jak w przypadku umowy o pracę. Z drugiej strony podkreślić należy, iż strony umowy o świadczenie usług (właśnie korzystając z ww. zasady swobody umów) mogą do takiej umowy wprowadzać niektóre elementy charakterystyczne dla innych stosunków prawnych, w tym dla umowy o pracę. Potwierdzeniem tego może być choćby jeden z wyroków Sądu Najwyższego (zwanego w dalszej części „SN”), w którym Sąd ten stwierdził, iż „Zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy”[3].

Dalsze cechy charakterystyczne umowy zlecenia/umowy o świadczenie usług przedstawione zostaną w tabeli porównawczej (pkt. 4).

 

2. Umowa o dzieło

Stosownie do art. 627 kc „Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia”. Już choćby z brzmienia tego przepisu wnioskować należy, iż umowa ta w znaczącym stopniu różni się od umowy zlecenia/umowy o świadczenie usług. Tak jak bowiem w przypadku umowy zlecenia jej przedmiotem jest staranne (często cykliczne, stałe) wykonywanie określonych czynności (vide pkt. 1), tak w przypadku umowy o dzieło celem jej zawarcia jest wykonanie dzieła, a więc osiągnięcie przez wykonawcę (przyjmującego zamówienie) ściśle określonego rezultatu (wyniku).

 

Przykład:

Pan Jan zawarł z lakiernikiem samochodowym umowę zlecenia, na podstawie której lakiernik miał za zadanie przemalować samochód Pana Jana dokładnie w taki sposób, jak samochód przedstawiony na zdjęciu, które Pan Jan wręczył lakiernikowi przy zawieraniu umowy. Czy strony wybrały odpowiedni rodzaj umowy?

Oczywiście nie – przedmiotem ww. umowy jest nałożenie na lakiernika obowiązku osiągnięcia bardzo precyzyjnie określonego, końcowego celu, zatem jest to przykład umowy o dzieło, a nie umowy zlecenia/umowy o świadczenie usług.

Używając zatem języka potocznego można by, moim zdaniem, stwierdzić, iż w przypadku umowy o dzieło, przedmiotem zainteresowania zamawiającego nie jest to, ile czasu czy nakładu pracy włoży wykonawca w wykonanie dzieła oraz gdzie i w jakich porach będzie je wykonywał, ale ostateczny rezultat jego pracy. Takie rozumowanie potwierdza orzecznictwo sądowe stojące na stanowisku, zgodnie z którym „Istotą umowy o dzieło jest osiągnięcie określonego, zindywidualizowanego rezultatu w postaci materialnej lub niematerialnej. Umowa o świadczenie usług jest zaś umową starannego działania, zatem jej celem jest wykonywanie określonych czynności, które nie muszą zmierzać do osiągnięcia rezultatu”[4].

Doktryna podaje liczne przykłady, w których prawidłowe i właściwe jest zawarcie właśnie umowy o działo wskazując, iż „przykładowo, wyrzeźbienie posągu, uszycie garsonki (…) to dzieła materialne. Natomiast do dzieł niematerialnych należą np. organizacja koncertu, realizacja programu wycieczki, pokaz sztucznych ogni czy happening”[5]. Nie zawsze zatem wykonanie dzieła musi mieć swój wyraz w wytworzeniu jakiegoś trwałego dobra o charakterze stricte materialnym.

Oczywiście rozróżnienie umowy o dzieło od umowy zlecenia nie zawsze jest proste, bowiem czasami trudno jest postawić sztywną granicę pomiędzy przedmiotem zainteresowania zamawiającego/dającego zlecenie (czy jest nią wyłącznie sam rezultat, czy także fakt wykonywania jakichś czynności). Często na tym tle pojawiają się konflikty nieraz wymagające sądowego rozstrzygnięcia. Sprawa jest tu o tyle istotna, iż kwalifikacja prawna umowy może mieć znaczenie nie tylko czysto teoretyczne, ale także praktyczne (np. na gruncie innych, aniżeli kc, przepisów prawnych, w tym prawa podatkowego czy też prawa ubezpieczeń społecznych). Przykładem takich komplikacji może być choćby jeden z najnowszych wyroków SN, w którym stwierdzono, iż „Obowiązki polegające na dozorowaniu obiektów nie mogą mieć charakteru dzieła, ponieważ polegają na wykonywaniu pewnych powtarzających się czynności bez możliwości osiągnięcia rezultatu, co wskazuje na charakterystyczną dla stosunku pracy ciągłość świadczenia pracy”[6]. W innym wyroku podkreślono z kolei, iż „Czynności polegające na przemieszczaniu i układaniu w stosy drewna, przy pomocy własnego środka transportu, bez nadzoru ze strony zamawiającego i bez wymagania osobistego świadczenia pracy, nie mają charakteru czynności przynoszących konkretny, indywidualny rezultat materialny i są realizowane w ramach starannego działania, a więc w ramach umowy zlecenia (art. 734 i następne kc), a nie umowy o dzieło (art. 627 kc)”[7].

Odnosząc się do zagadnienia ewentualnego podporządkowania wykonawcy dzieła zamawiającemu, należy wyraźnie stwierdzić, iż sytuacja wygląda tu zgoła odmiennie aniżeli w przypadku umowy zlecenia czy tym bardziej w przypadku umowy o pracę. Istota umowy o dzieło zakłada bowiem, iż zasadniczo zamawiający nie posiada uprawnień do nakazywania wykonawcy określonego sposobu wykonywania dzieła i wydawania mu wiążących wskazówek, jak też nie może on określać mu harmonogramu wykonywania poszczególnych czynności zmierzających do wykonywania dzieła. Nie oznacza to oczywiście, że nie ma on jakiejkolwiek możliwości wglądu w proces powstawania dzieła, co służyć ma zabezpieczeniu jego interesów[8].

Dalsze cechy charakterystyczne umowy o dzieło przedstawione zostaną w tabeli porównawczej (pkt. 4).

 

3. Umowa o pracę

Stosownie do art. 22 §1 Kodeksu pracy (zwanego w dalszej części „kp”) „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Przepis ten sam w sobie uświadamia, iż umowa o pracę jest umową zupełnie innego rodzaju, aniżeli omawiane wyżej umowy cywilnoprawne, choć podobnie, jak może mieć to miejsce w przypadku umowy zlecenia/umowy o świadczeniu usług (ale już nie w przypadku umowy o dzieło), mamy tu do czynienia ze stosunkiem prawnym, cechą którego jest powtarzalne i staranne wykonywanie określonych czynności na rzecz drugiej osoby (podmiotu).

Przede wszystkim w umowie o pracę brak jest to charakterystycznej dla ww. stosunków cywilnoprawnych zasady równości stron – w stosunku pracy praca jest przez pracownika wykonywana w sposób podporządkowany drugiej stronie umowy (pracodawcy), który ma bardzo silny wpływ na sposób jej realizowania przez pracownika. Podporządkowanie owo przejawia się przede wszystkim w możliwości stałego i bieżącego nadzorowania przez pracodawcę pracy wykonywanej na jego rzecz oraz kierowania jej przebiegiem poprzez wydawanie pracownikowi poleceń służbowych. Tak jak nie miało to bowiem miejsca w przypadku umowy zlecenia czy umowy o dzieło, tak w przypadku umowy o pracę przepisy prawa pracy wyraźnie stanowią, iż „Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę” (art. 100 §1 kp). Z tego właśnie kierowniczego uprawnienia pracodawcy wynika możliwość wydania pracownikowi polecenia np. świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, czy wyjazdu w kilkudniową podróż służbową (delegację) itp.

Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest także i to, że praca jest przez pracownika świadczona w miejscu oraz czasie ściśle wyznaczonym przez pracodawcę i bez porozumienia z pracodawcą pracownik nie może samowolnie dokonywać zmian w tym zakresie, gdyż postępowanie takie może skutkować dla niego, w określonych okolicznościach, nałożeniem kary porządkowej (upomnienie, nagana, kara pieniężna) czy też rozwiązaniem stosunku pracy, w tym jego rozwiązaniem bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 §1 pkt. 1 kp – tzw. rozwiązanie dyscyplinarne). Warto dodać tu na marginesie, iż miejsce pracy pracownika nie zawsze musi być rozumiane jako jedno, ścisłe miejsce określone punktowo, bowiem „strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. "Miejsce pracy" nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne (…)”[9].

Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest także to, iż zawsze wykonywana jest ona na ryzyko pracodawcy, który, co do zasady, dostarcza pracownikowi narzędzia i inne mienie niezbędne do wykonywania umówionych przez pracownika obowiązków oraz ponosi on ujemne konsekwencje błędów (niezawinionych) popełnianych przez pracownika, a także jest zobowiązany spełniać na rzecz pracownika świadczenia przewidziane w przepisach prawa w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów[10].

 

Przykład:

Firma budowlana Budomex Sp. z o.o. zawarła z Miastem Pomorzany umowę na wybudowanie osiedla mieszkaniowego. Umowa zakładała, iż osiedle zostanie wybudowane w terminie do dnia 31 grudnia 2008 r., a w przypadku opóźnienia ww. firma zobowiązana będzie zapłacić na rzecz Miasta kary umowne za każdy dzień zwłoki w wysokości przewidzianej umową. Z powodu bardzo srogiej zimy panującej w drugiej połowie grudnia 2008 r. budowa osiedla została ukończona w dniu 10 stycznia 2009 r., a Miasto nałożyło w związku z powyższym na Budomex Sp. z o.o. kary umowne przewidziane w umowie, które zostały przez nią zapłacone. Wypłacając na rzecz pracowników zatrudnionych w ww. firmie wynagrodzenie za pracę za miesiąc styczeń 2009 r. oznajmiono im, iż w związku z koniecznością zapłaty na rzecz Miasta Pomorzany ww. kar, każdemu pracownikowi zostaje ujęte z pensji 10% wynagrodzenia. Czy pracodawca miał prawo tak uczynić?

Nie – jak wskazano już wyżej pracodawca (przy założeniu, iż pracownicy wykonują swą pracę w sposób zgodny z umową i przepisami prawa pracy) nie może przenosić na pracowników ujemnych skutków ryzyka gospodarczego, które w tym przypadku polegało na nieosiągnięciu przez niego zakładanego poziomu przychodów wskutek konieczności zapłaty kar umownych

W praktyce bardzo wiele trudności nastręcza dokonanie kwalifikacji prawnej (rozróżnienia) pomiędzy umową o pracę a umową zlecenia/umową o świadczenie usług, choć w praktyce zdarzają się nawet przypadki zawierania umowy o dzieło w sytuacjach, w których podstawą współpracy stron winna być ewidentnie umowa o pracę, co stanowi już jaskrawe nadużycie prawa. Błędy popełniane przez przedsiębiorców w tym zakresie mogą ich, dosłownie i w przenośni, bardzo drogo kosztować (o czym szerzej w pkt. 9). Jak już wspomniałem, ww. umowy (zlecenia oraz umowa o pracę) mogą mieć pewne cechy wspólne, takie jak: określony wpływ pracodawcy (dającego zlecenie) na sposób wykonywania pracy/czynności na jego rzecz, możliwość wskazania czasu i miejsca, w którym są one wykonywane itp. Na co zatem należy przede wszystkim zwrócić uwagę i jakie są cechy ewidentnie różnicujące te dwa stosunki prawne?

Przede wszystkim brak wspólnego mianownika przejawia się tu, w mojej ocenie, we wspomnianym już przeze mnie podporządkowaniu, które w przypadku umowy cywilnoprawnej (w ramach której wykonawca sam organizuje sobie co do zasady pracę) nie powinien mieć tak ścisłego charakteru, jak w przypadku umowy o pracę. Dopuszczalne, czy wręcz charakterystyczne dla umowy o pracę codzienne, bieżące wydawanie pracownikowi wiążących poleceń służbowych, wpływających na sposób wykonywania przez niego pracy, nie może bowiem mieć miejsca w przypadku, w którym strony wiąże umowa cywilnoprawna. Bardzo mocno podkreśla to orzecznictwo sądowe stojące na stanowisku, zgodnie z którym „Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły (…) nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco”[11]. Dodać należy tu, iż w ramach stosunku pracy polecenia owe mogą, w sytuacjach określonych przez kp, skutkować powierzeniem pracownikowi jednostronnie przez pracodawcę pracy innego rodzaju, aniżeli określona w umowie o pracę, a więc pracy innej, aniżeli wspólnie ustalona przez strony (vide art. 42 §4 kp), co obce jest całkowicie stosunkom cywilnoprawnym.

Bardzo wyrazistą cechą różnicującą stosunki cywilnoprawne od umowy o pracę jest także to, kto w ramach ww. umów jest zobowiązany do wykonywania pracy/usług. O ile w przypadku tych pierwszych strony mogą postanowić, iż w szczególnych przypadkach choćby zleceniobiorca może być zastępowany przez inną osobę, o tyle w przypadku umowy o pracę przepisy kp wyłączają taką możliwość wskazując, iż pracę określoną w umowie o pracę może wykonywać tylko i wyłącznie sam pracownik, a nie np. członek jego rodziny. Ta różnica niezwykle mocno akcentowana jest przez sądy pracy badające ww. przypadki – jednolicie stoją one bowiem na stanowisku, zgodnie z którym „brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę”[12], a „możliwa w umowach typu zlecenie klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią – zastępcę (…), jest niedopuszczalna w umowie o pracę (…)”[13].

Oczywiście wskazać można także na dalsze różnice, które różnicują ww. stosunki, jak np. brak możliwości wprowadzania do umowy o pracę instytucji kar umownych, urlop wypoczynkowy charakterystyczny z kolei tylko dla stosunku pracy, możliwość nałożenia w umowie cywilnoprawnej obowiązku wykonywania usług na własnym sprzęcie i narzędziach, co nie może mieć miejsca w umowie o pracę itp.

Dalsze cechy charakterystyczne umowy o pracę przedstawione zostaną w tabeli porównawczej (pkt. 4).

 

4. Porównanie pracowniczych oraz cywilnoprawnych form zatrudnienia

Mając na uwadze uwagi oraz spostrzeżenia zawarte w pkt. 1 – 3 wydaje mi się, iż najważniejsze cechy zatrudnienia cywilnoprawnego oraz zatrudnienia realizowanego w ramach stosunku pracy, zobrazować można wg poniższej tabeli:

UMOWA O PRACĘ	UMOWA ZLECENIA/UMOWA O ŚWIADCZENIE USŁUG	UMOWA O WYKONANIE DZIEŁA
kp	kc	kc
stosunek pracy	stosunek cywilnoprawny	stosunek cywilnoprawny
pracodawca i pracownik	przyjmujący zlecenie i dający zlecenie	zamawiający i przyjmujący zamówienie
podporządkowanie pracodawcy/podległość służbowa	zasada równości stron (przyjmujący zlecenie powinien kierować się wytycznymi dającego zlecenie co do sposobu realizacji świadczonej usługi)	zasada równości stron (zamawiający może kontrolować/mieć wgląd w wykonanie dzieła; jeżeli jego zdaniem jest ono wykonywane w sposób wadliwy lub sprzeczny z umową, może on wówczas zażądać zmiany sposobu jego wykonania i wyznaczyć w tym celu wykonawcy odpowiedni termin; po bezskutecznym upływie ww. terminu może on odstąpić od zawartej umowy albo powierzyć dalsze wykonanie dzieła innej osobie)
bezwzględny obowiązek osobistego świadczenie pracy	przyjmujący zlecenie powinien wykonywać pracę osobiście; może on jednak, w określonych przypadkach i za zgodą dającego zlecenie, powierzyć jej wykonanie innej osobie; za wybór osoby zastępującej odpowiada on wówczas osobiście	przyjmujący zamówienie może, lecz nie musi, wykonywać dzieło osobiście (chyba, że co innego wynika z umowy); jeśli przyjmujący zamówienie poleci wykonanie dzieła innym osobom, musi je osobiście nadzorować, a za rezultat pracy odpowiada on sam
istotą jest świadczenie pracy (ciągłość i powtarzalność)	umowa starannego działania (co do zasady brak gwarancji osiągnięcia wyniku)	umowa ściśle określonego rezultatu/wyniku
umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej	dowolna forma	dowolna forma
odpłatność umowy	odpłatność lub nieodpłatność	odpłatność
przedawnienie roszczeń – co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (wł. sąd pracy)	przedawnienie roszczeń – co do zasady z upływem 2 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (wł. sąd cywilny)	przedawnienie roszczeń – co do zasady z upływem 2 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (wł. sąd cywilny)
rozwiązanie/wygaśnięcie umowy – wyłącznie na podstawie i w trybie przewidzianym w kp	rozwiązanie umowy – na podstawie kc; większa swoboda stron	rozwiązanie umowy – na podstawie kc; większa swoboda stron

 

5. Czy można zawierać umowy „mieszane”?

Częstokroć do sądów pracy rozpatrujących skargi (pozwy) kierowane przeciwko przedsiębiorcom, czy też do Państwowej Inspekcji Pracy trafiają umowy wykazujące cechy wspólne zarówno dla stosunków cywilnoprawnych (np. zlecenia) oraz stosunku pracy. Pojawia się zatem pytanie, czy zawieranie takich umów jest dopuszczalne, i w zależności od uzyskanej odpowiedzi na powyższe pytanie, jaki jest skutek zawarcia i kwalifikacja prawna takich umów?

Jasnej i precyzyjnej odpowiedzi na pierwsze pytanie dostarcza orzecznictwo sądowe prezentujące ugruntowany pogląd, zgodnie z którym „Umowa nie może mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy zlecenia”[14]. Nie jest zatem możliwe łącznie ww., dwóch form zatrudnienia, stąd przedsiębiorca winien zawsze rozstrzygnąć dylemat, która forma współpracy będzie dla niego bardziej odpowiednia (ale także zgodna z przepisami prawa, o czym także dalej w pkt. 9) i taką formę zatrudnienia dla danej osoby wybrać. Warto bowiem zauważyć, iż zawarcie umowy mieszanej może doprowadzić do jej ostatecznego zakwalifikowania (np. przez sąd pracy) bez wpływu na tę ostateczną kwalifikację samego przedsiębiorcy, który ją podpisał, bowiem „Wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający”[15]. W takich sytuacjach owa „mieszana” umowa będzie zatem w całości traktowana (i to od momentu jej zawarcia!) bądź jako umowa o pracę, bądź jak umowa niepracownicza.

 

6. Jaką zatem formę zatrudnienia wybrać?

Rozważając ww. problem trzeba, i to w pierwszej kolejności, zaznaczyć, iż polski system prawa nie przewiduje obowiązku zatrudniania przez przedsiębiorców osób, które mają wykonywać określone obowiązki na ich rzecz, wyłącznie na podstawie umów o pracę. Wyraźnie podkreśla to orzecznictwo, które akcentując wolną wolę stron w materii wyboru form współpracy gospodarczej wyraźnie podkreśla, iż „Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych”[16].

Skąd zatem wynika tak wiele problemów na tym tle? Dlaczego w sądach pracy rozpatrywana jest aktualnie niezwykle duża ilość spraw o tzw. ustalenie istnienia stosunku pracy (vide pkt. 9) kierowanych przeciwko przedsiębiorcom? Odpowiedź na powyższe pytanie jest, wbrew pozorom, bardzo prosta. To bowiem, iż co do zasady nie ma w każdym przypadku obowiązku zawierania umowy o pracę, nie oznacza tym samym, iż nie ma takich sytuacji, w których zawarcie takiej umowy jest konieczne. Mówiąc innymi słowy – istnieją takie rodzaje prac bądź takie stanowiska, które niejako wymuszają (jako podstawą zatrudnienia osoby, która ma te pracę wykonywać lub takie stanowisko zajmować) zawarcie umowy o pracę. Skąd wynika taki obowiązek i przede wszystkim, kiedy się on aktualizuje? Wróćmy na chwilę do pkt. 3, w którym omawiane były charakterystyczne cechy umowy o pracę. Wskazałem tam, iż stosunek pracy jest takim stosunkiem prawnym, w którym praca świadczona jest w sposób podporządkowany pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym oraz za wynagrodzeniem wypłacanym pracownikowi (art. 22 §1 kp). Przechodząc w tym momencie do sedna problemu należy wskazać, iż zgodnie z dalszymi przepisami powyższego art. 22 kp, „Zatrudnienie w warunkach określonych w §1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy” (art. 22 §1¹ kp) i „Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w §1” (art. 22 §1² kp). Rozstrzygnięcie zatem ww. dylematu sprowadza się, w mojej ocenie, do przyjęcia stwierdzenia, zgodnie z którym w przypadkach, w których praca ma być świadczona na rzecz przedsiębiorcy przy zachowaniu ww. warunków określonych w art. 22 §1 kp, MUSI zostać zawarta pomiędzy stronami umowa o pracę, jako iż zawarcie wówczas innej umowy (np. umowy zlecenia) jest, z mocy powołanych wyżej przepisów kp, zabronione. Zatem zawsze PIERWSZYM krokiem, jaki winien podjąć przedsiębiorca w zakresie wyboru formy zatrudnienia jakiejś osoby, jest rozważanie, czy praca, jaką ma wykonywać ta osoba i warunki jej wykonywania będą spełniały ww. przesłanki – jeżeli okaże się, że tak, wówczas zawarcie z tą osobą umowy innej aniżeli umowa o pracę będzie sprzeczne z powołanymi wyżej regulacjami kp i może skutkować wystąpieniem okoliczności omówionych w pkt. 9.

 

Przykład:

Pani Ania ma zostać zatrudniona na stanowisku sekretarki – asystentki zarządu spółki AXA Sp. z o.o. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej ustalono, iż praca ma być przez Panią Anię świadczona od poniedziałku do piątku, w godz. 07.00 do 15.00, w siedzibie ww. spółki, a do jej obowiązków należeć ma obsługa sekretariatu w godzinach pracy firmy (w tym odbieranie i wykonywanie telefonów, odbieranie i wysyłanie faxów, podawanie napojów i przekąsek podczas spotkań członków zarządu z kontrahentami, prowadzenie dziennika korespondencji itp.). Strony ustaliły także wysokość wynagrodzenia miesięcznego dla Pani Ani. Jednocześnie z Panią Anią zawarta została na pierwsze 3 miesiące umowa zlecenia. Czy zawarcie tej umowy było prawidłowe?

Nie – stanowisko oraz zakres obowiązków Pani Ani jednoznacznie wskazują na pracowniczy charakter jej zatrudnienia. Z ww. opisu wynika bowiem, iż jest to praca określonego rodzaju, która ma być świadczona na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę za umówionym wynagrodzeniem. Tym samym zachodziły wszelkie przesłanki przemawiające za koniecznością zawarcia z Panią Anią umowy o pracę. Jeżeli przedsiębiorca nie był pewien, czy Pani Ania sprawdzi się na tym stanowisku i obawiał się zawrzeć z nią umowę na czas nieokreślony, zasadne było w takiej sytuacji skorzystanie przez niego z umowy o pracę na okres próbny.

Należy wszakże dodać, iż w pewnych sytuacjach określony rodzaj czynności może być wykonywany zarówno w ramach pracowniczych, jak i niepracowniczych form zatrudnienia. Podkreślają to sądy pracy stojąc na stanowisku, iż „Wykonywanie takich samych czynności może występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę (…) jest (…) wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej)”[17]. Nie jest zatem prawdą, iż jeżeli w zakładzie pracy są już na danych stanowiskach zatrudnione osoby w ramach umów o pracę, to nie wolno przedsiębiorcy zatrudnić na podobnych stanowiskach innych osób na podstawie umów cywilnych. O ile bowiem przedsiębiorca będzie w stanie zróżnicować sytuację tych dwóch kategorii osób, w tym w szczególności zagwarantować osobom wykonującym swe czynności na podstawie umów cywilnoprawnych określony przez przepisy kc zakres swobody (której nie posiadają pracownicy), nie ma ku temu przeszkód. Mówiąc innymi słowy – przedsiębiorcy łamią przepisy kp w sytuacji, w której w swoich zakładach pracy zatrudniają osoby w ramach stosunków pracy i w ramach stosunków niepracowniczych i wszystkie one wykonują pracę w ten sam sposób (tj. pracowniczego podporządkowania). Dopiero wówczas przedsiębiorca naraża się na negatywne konsekwencje, o których mowa w pkt. 9.

 

7. Możliwość zawierania z pracownikami dodatkowych umów cywilnoprawnych

Przedsiębiorcy, w szczególności w okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę swoich pracowników zadają pytanie, czy możliwe (tj. zgodne z przepisami prawa) jest zawieranie z własnymi pracownikami (a więc z osobami, z którymi zawarte zostały już umowy o pracę) dodatkowych umów cywilnoprawnych, na podstawie których świadczyliby oni pracę „po godzinach”.

Odpowiedź na powyższe pytanie brzmi: „Tak, ale pod pewnym warunkiem…” Otóż pracodawca ma możliwość zawarcia takowych umów, lecz musi pamiętać, iż rodzaj pracy (czynności) wykonywanych przez pracowników na ich podstawie, musi być całkowicie odmienny od rodzaju pracy, jaką wykonują oni w ramach umów o pracę.

 

Przykład:

Spółka Adob S.A. produkująca artykuły spożywcze zatrudnia w ramach umowy o pracę m.in. Pana Adama, którego praca polega na rozwożeniu do sklepów i hurtowni napojów gazowanych. Z uwagi na fakt dyscyplinarnego zwolnienia innego pracownika w tej firmie, z Panem Adamem zawarta została umowa cywilnoprawna, na podstawie której w godzinach popołudniowych ma on rozwozić do sklepów i hurtowni słodycze. Czy zawarcie takiej umowy jest prawidłowe?

Nie – o ile rozwożenie napojów gazowanych (które przez Pana Adama jest wykonywane w ramach obowiązków pracowniczych) nie wiąże się ze stałym wykonywaniem jakichś szczególnych czynności, które nie mają miejsca w przypadku rozwożenia słodyczy, uznać należy, iż umowa o pracę oraz umowa cywilnoprawna mają w tym przypadku za przedmiot ten sam rodzaj pracy (czynności).

Oczywiście trzeba pamiętać, ażeby zawierane z pracownikami ww., dodatkowe umowy cywilnoprawne odpowiadały wymogom stawianym przez przepisy kc, w tym np. nie prowadziły do pracowniczego podporządkowania, bowiem wówczas (w zakresie tych umów) przedsiębiorca także naraża się na konsekwencje omówione w pkt. 9. Potwierdza taki punkt widzenia orzecznictwo sądowe wskazując, iż „Jeżeli z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że zawarte z własnymi pracownikami umowy nazwane umowami o dzieło, nie zawierały istotnych elementów takich umów, a ich celem było – między innymi – uniknięcie płacenia od wypłaconych wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne pracowników, to usprawiedliwiona jest ocena, że umowy te były umowami o pracę”[18].

Istotny pogląd w przedmiocie zawierania dodatkowych umów cywilnoprawnych z pracownikami wyrażony został w orzecznictwie w kontekście ewentualności świadczenia przez pracowników pracy w godzinach nadliczbowych. Zauważono mianowicie, iż „Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, na podstawie umów zlecenia poza normalnym czasem pracy pracowników jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych”[19]. Bazując na tym poglądzie wydaje mi się, iż a contrario można wyprowadzić z niego wniosek, iż wykonywanie przez pracowników na podstawie dodatkowych umów cywilnoprawnych pracy rodzajowo różnej/odmiennej od świadczonej przez nich w ramach stosunku pracy, nie będzie przez przepisy kp kwalifikowane jako świadczenie przez nich na rzecz pracodawcy pracy w nadgodzinach.

 

8. A może „samozatrudnienie”?

Pojęcie „samozatrudnienia” jest pojęciem języka potocznego, które nie występuje w przepisach kp oraz kc. Używane jest ono na określenie sytuacji, w której osoba fizyczna zakłada i prowadzi własną działalność gospodarczą (a zatem rejestruje tę działalność, samodzielnie odprowadza za siebie składki z tytułu ubezpieczenia społecznego, płaci podatki itp.) i świadczy ona (jako przedsiębiorca) usługi na rzecz innego podmiotu. Relacja ta zachodzi bardzo często (o ile nie najczęściej) w przypadku stron, które w przeszłości łączył stosunek pracy (a więc pracownika i pracodawcy), które postanawiają zmienić formę i zasady współpracy w ww. sposób, a zatem umowę o pracę zastąpić umową (kontraktem) cywilnoprawną.

Omawiana forma współpracy posiada niewątpliwie wiele plusów. Dla osoby „samozatrudnionej” są nimi przede wszystkim uniknięcie pracowniczego podporządkowania wobec podmiotu, na rzecz którego świadczy się usługi, możliwość lepszego (bardziej dowolnego) gospodarowania swoim czasem i organizacją pracy oraz możliwość świadczenia usług na rzecz więcej aniżeli jednego podmiotu (chyba, że strony wprowadzą do wiążącego je kontraktu stosowne klauzule konkurencyjne). Z kolei dla podmiotu, który korzysta z usług osób „samozatrudnionych” największym plusem takiej formy współpracy jest zwolnienie z wykonywania na ich rzecz wszystkich tych obowiązków, które ciążyłyby na nim w sytuacji, w której zatrudniałby on owe osoby w ramach stosunku pracy (np. odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne oraz podatek dochodowy, prowadzenie akt osobowych, prowadzenie ewidencji czasu pracy, wypłata dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny, udzielanie urlopu wypoczynkowego lub wypłata stosownego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, zakaz rozwiązywania umowy w przypadkach określonych przepisami prawa pracy itp.). Stosunek łączący „samozatrudnionego” oraz podmiot, na rzecz którego świadczy on swe usługi jest bowiem (w założeniu) stosunkiem cywilnoprawnym, a zatem nie znajdują do niego swego zastosowania przepisy prawa pracy.

Jak wynika z powyższego „samozatrudnienie” może zatem być, w określonych okolicznościach, najbardziej dogodną dla jednej i drugiej strony, formą współpracy. Co jednak należy mieć na względzie decydując się na taką właśnie formę? Osoba zamierzająca przejść na „samozatrudnienie” winna przede wszystkim pamiętać, iż nie będą przysługiwały jej jakiekolwiek przywileje i uprawnienia przysługujące pracownikom (a zatem straci ona swego rodzaju „parasol ochronny”), a także, iż z uzyskiwanego przez nią (na podstawie wystawianych faktur) wynagrodzenia „odjąć” będzie musiała kwoty, jakie odprowadzone muszą zostać na ubezpieczenie społeczne, podatek dochodowy oraz podatek od towarów i usług (VAT). Warto zatem negocjując warunki kontraktu dokonać, przed jego podpisaniem, rzetelnej kalkulacji, okazać może się bowiem, iż wyglądająca imponująco w treści kontraktu kwota wynagrodzenia po uszczupleniu jej o (m.in.) ww. składniki okaże się nie być w rzeczywistości aż tak atrakcyjna, jak początkowo sądziliśmy. Z kolei druga strona pamiętać musi o tym, iż „samozatrudniony” nie jest pracownikiem, a zawarta z nim umowa jest kontraktem cywilnoprawnym. Oznacza to, iż osobie takiej zagwarantować należy (zarówno w kontrakcie, jak i w rzeczywistości) określony zakres swobody i nie można jej narzucać takiej formy współpracy, która powodowałyby powstanie pracowniczego podporządkowania, a w efekcie stałaby się mniej lub bardziej zakamuflowanym stosunkiem pracy. Jeżeli bowiem warunki świadczenia usług przez „samozatrudnionego” spełniałyby warunki charakterystyczne dla stosunku pracy (vide pkt. 3), wówczas firmę korzystającą z jego usług spotkać mogą negatywne konsekwencje, o których mowa w pkt. 9. Problem ten jest coraz częściej podnoszony w praktyce i nauce prawa pracy. Zauważa się bowiem, iż „Coraz powszechniejsze, jako sposób odpłatnego świadczenia pracy, staje się tzw. „samozatrudnienie”. Pracodawca i pracownik rozwiązują, najczęściej w drodze porozumienia stron, łącząc ich umowę o pracę. Były pracownik rozpoczyna działalność gospodarczą, której zakres odpowiada jego dotychczasowym obowiązkom pracowniczym. Następnie, w ramach tej działalności zawiera z „byłym” pracodawcą umowę prawa cywilnego o świadczenie usług. Umowa ta faktycznie zastępuje dotychczasową umowę o pracę. Obowiązki byłego pracownika ustalone w umowie opartej na przepisach kodeksu cywilnego, najczęściej umowy zlecenia czy nienazwanej umowy o świadczenie usług, nie różnią się od jego poprzednich obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Przez zastąpienie umowy o pracę umową prawa cywilnego świadczący pracę zostaje pozbawiony wszystkich uprawnień wynikających ze statusu pracownika w rozumieniu prawa pracy. Mimo że zakres jego obowiązków, podporządkowanie pracodawcy, pozostają bez zmian w stosunku do wynikających z umowy o pracę łączącej go poprzednio z pracodawcą, traci on wszelkie uprawnienia wynikające automatycznie z samego faktu świadczenia pracy w ramach stosunku pracy. Pracodawca przestaje być obciążony kosztami pracy. Zostaje zwolniony z obowiązków wynikających automatycznie z norm kodeksu pracy czy innych przepisów prawa pracy wobec pracownika pozostającego w stosunku pracy”[20]. Szczególnie zatem w sytuacji, w której omawianą formę współpracy podejmują strony, które w przeszłości łączył stosunek pracy, winny one bardzo starannie określić wzajemne zasady współpracy i, co istotne – w sposób bardzo profesjonalny sporządzić kontrakt będący jej formalną podstawą.

 

9. Konsekwencje prawne niewłaściwego doboru formy zatrudnienia

9.1.        Uwagi ogólne

Podsumowując poczynione do tej pory uwagi należy, moim zdaniem, zgodzić się (zwłaszcza w dzisiejszych realiach gospodarczych, w których przedsiębiorcy dążą – często za wszelką cenę – do zminimalizowania kosztów prowadzonej przez siebie działalności), iż „w praktyce zdarza się, że z różnych przyczyn (głównie z chęci uniknięcia pośrednich kosztów pracy), zawierane są umowy zlecenia lub umowy o dzieło”[21].

Jako, iż sytuacja osoby wykonującej pracę na podstawie umów cywilnoprawnych jest, co do zasady, gorsza aniżeli sytuacja osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy, przepisy prawa pracy zawierają mechanizmy mające z jednej strony chronić te osoby, z drugiej zaś sankcjonować tych przedsiębiorców, którzy przepisów kp w tej materii nie przestrzegają.

 

9.2.        Przedsiębiorco – możesz być sprawcą wykroczenia!

Stosownie do art. 281 pkt. 1 kp „Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: (…) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 §1 powinna być zawarta umowa o pracę, (…) podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł”. Dzięki kompetencjom przyznanym inspektorom pracy w Ustawie z dnia 24.08.2001 r. Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz. U. z 2019 r., poz. 1120 z późn. zm.), inspektorzy mogą – po przeprowadzeniu stosownych czynności kontrolnych – skierować do sądu wniosek o nałożenie na przedsiębiorcę ww. grzywny. Inspektor pracy jest zatem w tych sprawach oskarżycielem publicznym. Oczywiście w każdej sprawie, przedmiotem której jest wykroczenie, wniosek może wnieść również sam prokurator, który ma także uprawnienia do wstąpienia do postępowania już wszczętego wcześniej przez inspektora pracy. W celu ustalenia, czy istnieją podstawy do wystąpienia z wnioskiem o ukaranie przedsiębiorcy oraz zebrania danych niezbędnych do sporządzenia takiego wniosku, inspektor może, w miarę potrzeby, przesłuchiwać świadków, dokonywać oględzin i przeszukania (np. w siedzibie firmy), wzywać do wydania lub okazania dokumentu mającego znaczenie dowodowe dla sprawy itp.[22]

 

9.3.        Uznanie umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę

Wskazane powyżej sankcje finansowe na gruncie prawa wykroczeń nie są najbardziej dotkliwymi, jakie spotkać mogą przedsiębiorcę zawierającego (celowo lub nie) umowy cywilnoprawne w miejsce umów o pracę.

Stosownie do art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego (zwanego w dalszej części „kpc”) „Powód [tj. osoba wszczynająca proces i wnosząca do sądu powództwo – dop. mój] może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny”. Na podstawie tego przepisu każdy, kto ma w tym interes prawny, może zatem, na drodze sądowej, dochodzić wydania przez sąd wyroku, w którym sąd (uznając racje takiej osoby) stwierdzić może, iż po stronie tej osoby istnieje określone prawo, względnie – iż jest ona związana z inną osobą (pomiotem) określonym stosunkiem prawnym. W trybie tego właśnie przepisu kpc każda osoba, z którą zawarta została umowa cywilnoprawna, a która to umowa w rzeczywistości zawiera postanowienia charakterystyczne dla typowych cech umowy o pracę, może wytoczyć przeciwko przedsiębiorcy powództwo o wydanie przez sąd pracy wyroku, w którym sąd ten (po przeprowadzeniu postępowania dowodowego) ustali, iż umowa ta (mimo, iż nazwana np. umową zlecenia) jest w rzeczywistości umową o pracę i to od daty, w której została ona zawarta. Powództwo takie może byś skuteczne także wówczas, gdy umowa „na papierze” odpowiada co prawda przepisom kc i nie zawiera elementów właściwych dla stosunku pracy, ale w rzeczywistości usługi świadczone przez osobę wnoszącą taki pozew wykonywane były w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy – orzecznictwo sądowe od dawna stoi bowiem na stanowisku, zgodnie z którym „nadana umowie określona treść nie przesądza o charakterze łączącego strony stosunku prawnego”[23]. Co więcej – stroną pozwaną (a więc tą, przeciwko której wnosi się pozew) w takim procesie może być także przedsiębiorca, który „na czarno” zatrudnia osoby nie zawierając z nimi żadnych umów, a osoby te świadczą na jego rzecz pracę tak jak pracownicy, gdyż „skoro można dowodzić istnienia stosunku pracy mimo zawarcia umowy nie nazwanej umową o pracę, lecz na przykład umową zlecenia lub o dzieło, to tym bardziej można żądać ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto umowy pisemnej, ani jej na piśmie nie potwierdzono”[24].

Warto dodać tu, iż także sam inspektor pracy ma – zgodnie z art. 63¹ kpc – możliwość wytoczenia powództwa na rzecz (w imieniu) obywatela o ustalenie istnienia stosunku pracy (choćby nawet bez zgody samej zainteresowanej osoby!) oraz prawo wstępowania do już wszczętego postępowania w takich sprawach w każdym jego stadium (w tym jednak przypadku konieczna jest już zgoda tej osoby).

 

Przykład:

W trakcie kontroli inspektor pracy uznał, iż łącząca Panią Janinę ze spółką Tabex Sp. z o.o. umowa zlecenia spełnia przesłanki do uznania ją za umowę o pracę i zamierza wytoczyć przeciwko ww. spółce powództwo o ustalenie. W międzyczasie Pani Janina zawarła (korzystne dla niej) porozumienie z ww. spółką i złożyła inspektorowi pisemne oświadczenie o braku zgody na wszczęcie postępowania w jej imieniu. Czy zgoda ta wiąże inspektora pracy?

Nie – nawet brak zgody zainteresowanej osoby pozostaje bez wpływu na uprawnienia inspektora do wytoczenia ww. powództwa[25]

Najnowsze orzecznictwo sądowe idzie jeszcze dalej w materii ochrony praw osób zatrudnianych w ramach umów cywilnoprawnych wskazując, iż „sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają formalnie umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób jej realizacji odpowiada cechom stosunku pracy”[26].

Oczywiście celem wniesienia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy mogą być nie tylko względy ambicjonalne. W wyniku bowiem wygrania takiego procesu osoba, która uznana została przez sąd za pracownika, ma prawo domagać się od przedsiębiorcy (uznanego za pracodawcę) wypłaty na jej rzecz wszelkich świadczeń, jakie winna ona była otrzymywać, gdyby od dnia nawiązania przez strony współpracy była ona traktowana jak pracownik. W grę wchodzić mogą tu np. wypłata wynagrodzenia za nadgodziny, wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wypłata premii i nagród przewidzianych w regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie itp. Oczywiście wypłaty tych świadczeń osoba taka może domagać się wraz z odsetkami ustawowymi od dnia, w którym przedsiębiorca winien był je wypłacić.

Nawiązując w tym miejscu do uwag poczynionych w pkt. 8 dodać należy, iż ww. konsekwencje spaść mogą także na przedsiębiorcę korzystającego z usług osób „samozatrudnionych”, bowiem „zgłoszenie w urzędzie gminy do ewidencji działalności gospodarczej prowadzenia własnej działalności gospodarczej polegającej na świadczeniu usług pośrednictwa sprzedaży (i uzyskanie wpisu do tej ewidencji), a następnie zawarcie umowy o świadczenie usług pośrednictwa sprzedaży, nie wyklucza ustalenia i oceny, że strony umowy łączył w istocie stosunek zatrudnienia wynikający z umowy o pracę na stanowisku sprzedawcy”[27]. Wbrew zatem bardzo powszechnej opinii głoszonej przez przedsiębiorców, współpraca z takimi osobami (tj. osobami prowadzącymi własną działalność gospodarczą) nie gwarantuje im w 100% (źle pojmowanego) bezpieczeństwa w tym zakresie.

 

9.4.        Istnienie stosunku pracy a zakres działania Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

Istnienie stosunku pracy wiąże się z szeregiem obowiązków pracodawcy wynikających z obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, których prawidłowe wykonywanie podlega kontroli Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (zwanego w dalszej części jako „ZUS”). Zgodnie z art. 68 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2019 r., poz. 300 z późn. zm.), dalej jako „Usus”, „do zakresu działania Zakładu należy między innymi (…) realizacja przepisów o ubezpieczeniach społecznych, a w szczególności (…) stwierdzanie i ustalanie obowiązku ubezpieczeń społecznych”, a także „kontrola wykonywania przez płatników składek i przez ubezpieczonych obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych oraz innych zadań zleconych Zakładowi”. Kontrola przeprowadzona przez ZUS może mieć za przedmiot w szczególności prawidłowość zgłaszania do ubezpieczeń społecznych oraz rzetelność obliczania, potrącania i opłacania składek na ubezpieczenia społeczne (art. 86 Usus).

Jeżeli zatem w wyniku kontroli przeprowadzonej u przedsiębiorcy inspektor kontroli ZUS zakwestionuje charakter umów cywilnoprawnych zawartych z osobami fizycznymi uznając, iż w istocie rzeczy osoby te świadczą na rzecz kontrolowanego podmiotu pracę w ramach stosunku pracy, to konsekwencją ww. ustaleń może być nałożenie na przedsiębiorcę obowiązku uiszczenia zaległych składek na ubezpieczenie społeczne od wynagrodzeń ww. osób. Dodatkowo, wobec nałożenia powyższego obowiązku zaktualizować może się obowiązek uregulowania zaległych składek na ubezpieczenie chorobowe i wypadkowe oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Niezależnie od powyższego przedsiębiorca nie powinien zapominać, iż „kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2” (art. 219 ustawy z dnia 06.06.1997 r. Kodeks karny, Dz. U. z 2018 r., poz. 1600 z późn. zm.).

Warto przypomnieć wreszcie, iż nieopłacanie lub nieprawidłowe opłacanie składek na Fundusz Pracy przez przedsiębiorców (co może mieć miejsce w omawianej sytuacji) zagrożone jest karą grzywny nie niższą niż 3.000 zł (art. 122 ust. 1 Ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U. z 2018 r., poz. 1265 z późn. zm.).

10. Podsumowanie

W niniejszym opracowaniu starałem się przybliżyć problematykę, z którą częstokroć nie radzą sobie przedsiębiorcy nie mający możliwości skorzystać z profesjonalnej pomocy prawnej, dotyczącą wyboru właściwej i najbardziej optymalnej formy współpracy (zatrudniania) osób mających świadczyć na ich rzecz swoją pracę (usługi).

Korzystając z zasady swobody prowadzenia działalności gospodarczej oraz cywilistycznej zasady swobody umów, zamierzające podjąć współpracę strony, winny, w pierwszej kolejności (mając na uwadze charakter pracy, jaka ma być świadczona, segment rynku, na którym funkcjonuje przedsiębiorca itp.), poszukiwać najbardziej optymalnej i dogodnej dla nich umowy, w której uregulują one swoje wzajemne prawa i obowiązki; umowy, która w sztuczny sposób nie będzie zakłócała ich wzajemnych relacji i nie będzie narzucała rozwiązań nie przystających do rzeczywistości.

Jak już wskazałem, ww. swoboda nie ma jednakże charakteru absolutnego. Chcąc chronić osoby fizyczne występujące na rynku pracy jako świadczące usługi na rzecz innych podmiotów, ustawodawca wprowadził ograniczenia polegające na wskazaniu, w jakich sytuacjach cywilnoprawna umowa nie może być podstawą kooperacji stron, a konieczne jest zawarcie umowy o pracę.

Zawsze zatem stając przed dylematem wyboru w tym zakresie, przedsiębiorca winien szczegółowo rozważyć, czy charakter usług, jakie mają być świadczone na jego rzecz, czy też sposób ich świadczenia, nie powoduje konieczności nawiązania pracowniczej formy zatrudnienia. Jeżeli na powyższe pytanie udzielona zostanie odpowiedź negatywna (i naturalnie sam przedsiębiorca nie będzie skłaniał się do nawiązania stosunku pracy) pozostaje wybór odpowiedniej formy zatrudnienia cywilnoprawnego pamiętając wszakże, iż również te umowy różnią się (niekiedy znacznie) między sobą, przez co służyć one winny różnym celom.

Brak świadomości istnienia ww. ograniczeń (czy tym bardziej ich świadome nieprzestrzeganie) mogą być źródłem wielu negatywnych konsekwencji dla przedsiębiorcy, które finalnie skutkować mogą koniecznością uczestnictwa w wielu procesach sądowych w sądach pracy czy nawet odpowiedzialnością karną.

 

Przypisy:

[1] P. Machnikowski, w: Kodeks cywilny – Komentarz pod red. E. Gniewka, Warszawa 2006, s. 1167

[2] wyrok SN z dnia 21.08.2008 r. (IV CSK 168/08)

[3] wyrok SN z dnia 11.09.2003 r. (III CKN 579/01)

[4] wyrok SA w Lublinie z dnia 26.01.2006 r. (III AUa 1700/05)

[5] W. Gujski, „Kontrakty menedżerskie, umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy”, Warszawa 2008, s.299

[6] wyrok SN z dnia 09.07.2008 r. (I PK 315/07)

[7] wyrok SN z dnia 28.03.2000 r. (II UKN 386/99)

[8] K. Zagrobelny, w: Kodeks cywilny – Komentarz pod red. E. Gniewka, Warszawa 2006, s. 1052

[9] wyrok SN z dnia 01.04.1985 r. (I PR 19/85)

[10] R. Celeda, E. Chmielek – Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy – Komentarz, LEX, 2009,  wyd. V

[11] wyrok SN z dnia 15.10.1999 r. (I PKN 307/99)

[12] wyrok SN z dnia 28.10.1998 r. (I PKN 416/98)

[13] wyrok SN z dnia 26.11.1998 r. (I PKN 458/98)

[14] wyrok SN z dnia 23.01.2002 r. (I PKN 786/00)

[15] wyrok SN z dnia 14.09.1998 r. (I PKN 334/98)

[16] wyrok SN z dnia 09.12.1999 r. (I PKN 432/99)

[17] wyrok SN z dnia 25.11.2005 r. (I UK 68/05)

[18] wyrok SN z dnia 08.01.1999 r. (II UKN 403/98)

[19] wyrok SA w Gdańsku z 21.10.1994 r. (III AUr 865/94)

[20] M. T. Romer w: Prawo pracy – Komentarz, Warszawa 2005, kom. do art. 22 kp, teza 1

[21] U. Jackowiak (red.), Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. VI

[22] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy – Komentarz – Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Tom I, LEX, 2007, wyd. VI

[23] wyrok SN z dnia 10.10.2003 r. (I PK 466/02)

[24] wyrok SN z dnia 21.11.2000 r. (I PKN 90/00)

[25] postanowienie SN z dnia 29.12.1998 r. (I PKN 494/98)

[26] wyrok SN z dnia 03.06.2008 r. (I PK 311/07)

[27] wyrok SN z dnia 24.07.2001 r. (I PKN 560/00)