Zakładowe układy zbiorowe pracy zawierane są jako dobrowolne porozumienia pracodawców z zakładowymi organizacjami związkowymi, przy czym z inicjatywą jego stworzenia może wystąpić każdy z tychże podmiotów.

Problematykę zawierania porozumień zbiorowych reguluje:

  • Konwencja nr 98 przyjęta w Genewie 1 lipca 1949 r. przez Konferencję Ogólną Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) dotyczącą stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych (Dz. U. z 1958 r. nr 29, poz. 126);
  • Zalecenie nr 91 MOP z 1991 r. w sprawie układów zbiorowych.

Regulacje prawne dotyczące układów zbiorowych pracy to:

  • art. 238-241 Kodeksu pracy;
  • rozporządzenie wykonawczego Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz. U. nr 34, poz. 408).

Strony stosunku pracy są uprawnione do zawierania porozumień normujących ich wzajemne prawa korzystniej niż powszechnie obowiązujące normy ustawowe, przy czym układy zbiorowe pracy regulują status wszystkich pracowników bez względu na ich przynależność związkową, natomiast uregulować tę kwestię mogą tylko reprezentatywne organizacje związkowe prowadzące lub uczestniczące w rokowaniach. Kryteria reprezentatywności należy uznać za spełnione, jeśli organizacja związkowa jest jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej zrzeszającą co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub zrzesza co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żaden z w/w warunków nie pozostaje spełniony uczestniczyć w rokowaniach ma możliwość organizacja o największej liczbie członków, czyli pracowników przynależących do tejże instytucji przez okres min. 6 miesięcy.

Należy pamiętać, że regulacja układowa nie dotyczy:

  • członków korpusu służby cywilnej;
  • pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;
  • pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego i ich jednostek administracyjnych;
  • sędziów i prokuratorów.

Zakres przedmiotowy uregulowań układu obejmuje:

1) warunki, jakie powinna spełniać treść stosunku pracy z zastrzeżeniem, że układ nie może naruszać praw osób trzecich;

2) inne sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący;

Pkt. 1 i 2 ma charakter normatywny i reguluje warunki, które nie zostały jednoznacznie określone w Kodeksie pracy stanowiąc główną część układu. Część ta może także zawierać kwestie dotyczące wzajemnych praw i obowiązków pracodawcy i pracowników, wynagrodzeń, świadczeń i innych uprawnień pracowniczych.

3) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

Pkt. 3 odznacza się charakterem obligacyjnym, który ma zapewnić prawidłową realizację norm układowych, nie wpływa zaś na treść stosunków pracy, lecz jedynie ustala sposób publikacji układu.

W interpretacji przepisów układu nie można zapominać o zasadzie hierarchii, zatem treść układu zbiorowego nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż te zawarte w Kodeksie pracy czy ustawach i innych aktach wykonawczych.

Na tryb zawierania układów zbiorowych składają się następujące etapy:

  • inicjatywa układowa przysługująca zarówno pracodawcy, jak i organizacjom związkowym;
  • rokowania stron, które prawnie nie są obwarowane żadnymi obowiązkami formalno-prawnymi co do ich legalizacji, dlatego też celem usprawnienia negocjacji strony rozmów na wstępie powinny uzgodnić ramowy harmonogram prac nad układem oraz terminy, w jakich partnerzy będą musieli zająć stanowisko do wysuwanych przez drugą stronę propozycji odnośnie treści układu. Istotnym obowiązkiem uczestników rokowań jest ich prowadzenie w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, z których wynika m.in.:
    • że pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami,
    • że organizacje związkowe mają obowiązek nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji stanowiących tajemnicę jego przedsiębiorstwa.
  • porozumienie w sprawach będących przedmiotem unormowań układu zawarte w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony kontrasygnowane przez wszystkie strony uczestniczące w negocjacjach;
  • rejestracja układu oraz wprowadzenie go w życie.