UMOWA ZLECENIA

Przedmiot umowy

Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną, a relację między stronami określają przepisy Kodeksu cywilnego (art. 734 - 751 k.c.). W świetle art. 734 § 1 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (zleceniodawca).

Z uwagi na fakt, że do tej umowy nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy, osobie wykonującej zlecenie przysługują tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy.

Kodeksowa definicja umowy zlecenia jest ograniczona tylko do wykonywania czynności prawnych, np. zawarcie w imieniu zleceniodawcy umowy, reprezentowanie zleceniodawcy przed sądem, udzielanie porad prawnych. Wynika z tego, że nie są definicją objęte umowy o wykonywanie na czyjąś rzecz czynności faktycznych, np. różnego rodzaju usług. Niemniej jednak nie oznacza to, że takie umowy nie są możliwe, bowiem zgodnie z art. 750 k.c. do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.

Strony umowy

Stronami umowy są zleceniodawca i zleceniobiorca. Mogą być to zarówno osoby fizyczne jak i osoby prawne, a także podmioty ustawowe, czyli jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej, ale wyposażone w podmiotowość prawną, takie jak: spółka jawna, partnerska, komandytowa i komandytowo-akcyjna, a także wspólnota mieszkaniowa.

Zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną

Zawierając umowę zlecenia należy pamiętać o istniejącym w Kodeksie pracy zakazie zastępowania umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi. Jeżeli z treści umowy zlecenia wynika konieczność wykonywania pracy w warunkach podporządkowania, osobiście oraz odpłatnie, w określonym miejscu i czasie, to umowa ta jest w rzeczywistości umową o pracę. Zgodnie z art. 281 pkt 1 k.p. takie zachowanie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Sam zleceniobiorca albo Inspektor Pracy może wnieść powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli wbrew nazwie łączącego strony stosunku odpowiada on cechom stosunku pracy. W takiej sytuacji „pracownik” może domagać się np. zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Konstrukcja umowy zlecenia pozwala na zastosowanie jej np. w samozatrudnieniu bądź przy zawieraniu tzw. kontraktów menadżerskich. Dlatego przy konstruowaniu postanowień takiej umowy trzeba być ostrożnym, aby w ewentualnym sporze ze zleceniobiorcą czy z organami państwowymi umowa taka nie została zakwalifikowana jako umowa o pracę. Celem uniknięcia potraktowania zawartej umowy zlecenia jako umowy rodzącej stosunek pracy, należy w treści takiej umowy akcentować cechy charakterystyczne dla zlecenia, a będące nie do pogodzenia z zatrudnieniem pracowniczym. Należy zatem umieścić w umowie klauzule dopuszczające powierzenie wykonania umowy osobie trzeciej, przewidujące swobodę wyboru miejsca i czasu wykonywania usługi, brak podporządkowania zleceniodawcy.

Charakter prawny i forma zawarcia umowy

Umowę zlecenia określa się jako umowę starannego działania. Oznacza to, iż w umowie zlecenia ważna jest wykonywana praca (wykonywanie czynności) na rzecz zleceniodawcy, która niekoniecznie będzie prowadzić do określonego rezultatu. Przysługujące zleceniobiorcy z tytułu umowy zlecenia wynagrodzenie przysługuje za "staranne działanie", nie zaś za rezultat wykonanej pracy.

W umowie zlecenia występuje brak charakterystycznego dla umowy o pracę podporządkowania i pozostawania w dyspozycji zlecającego. Zleceniobiorca powinien jedynie stosować się do wskazówek dającego zlecenie, które ujęte powinny zostać w treści umowy zlecenia. Zazwyczaj przyjmuje się, że wykonawca zlecenia sam musi wykonać czynność, do której się osobiście zobowiązał. Jednakże jeżeli strony tak postanowiły, to możliwe jest wykonanie zlecenia przez osobę trzecią (podwykonawcę). Za wybór zastępcy odpowiada zleceniobiorca.

Umowa zlecenie może być zawarta w dowolnej formie, jednak z uwagi na ochronę interesów obu stron zaleca się, aby umowa została sporządzona w formie pisemnej dla celów dowodowych. Zmiana treści umowy zlecenia następuje w takiej samej formie, w jakiej doszło do jej zawarcia.

Cechy charakterystyczne umowy

Cechami charakterystycznymi umowy zlecenia są:

1. samodzielność zleceniobiorcy, który sam organizuje sobie pracę, sam decyduje, gdzie i kiedy będzie ją wykonywał;
2. brak stosunku podporządkowania, gdyż zleceniobiorca nie pozostaje w dyspozycji zleceniodawcy, dlatego ten nie może mu wydawać wiążących poleceń, czy zlecać wykonanie innej pracy niż określona w umowie;
3. zobowiązanie zleceniobiorcy do starannego wykonywania czynności, które są przedmiotem umowy;
4. możliwość zawarcia umowy nieodpłatnej;
5. możliwość powierzenia przez zleceniobiorcę wykonania zlecenia osobie trzeciej, z tym, że jest to możliwe, o ile wynika z zawartej umowy albo ze zwyczaju, bądź zleceniobiorca został do tego zmuszony okolicznościami, np. chorobą;
6. swoboda w określaniu wysokości, terminu i sposobu zapłaty wynagrodzenia, które może być płacone w całości po zakończeniu zlecenia lub częściami w trakcie trwania umowy i nie ma prawnie określonej minimalnej jego wysokości;
7. łatwość rozwiązania umowy, gdyż strony mogą ją rozwiązać w każdej chwili, chociaż w umowie można ograniczyć prawo rozwiązania umowy do ważnych powodów;
8. brak uprawnień pracowniczych, gdyż zleceniobiorcy nie przysługuje płatny urlop wypoczynkowy ani inne okolicznościowe zwolnienia od świadczenia pracy.

Wynagrodzenie

Umowa zlecenie może być, zależnie od woli stron, umową odpłatną lub nieodpłatną, jednak w przypadku postanowienia o nieodpłatności umowy należy wyraźnie określić to w umowie. Może się tak zdarzyć, iż ani z umowy, ani z okoliczności nie będzie jasno wynikało, że przyjmujący zlecenie ma je wykonać nieodpłatnie - wobec takiej sytuacji za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Wynagrodzenie, co do zasady, wypłacane jest po wykonaniu przez zleceniobiorcę zlecenia, ale nie ma przeszkód prawnych, które powinny być znaleźć się w umowie, do określenia innego terminu wypłaty bądź określenia, że wynagrodzenie będzie płatne częściami, np. co miesiąc, co kwartał, po wykonaniu danego etapu czy w inny sposób.

Urlop i inne uprawnienia

Zleceniobiorcy nie przysługuje płatny urlop wypoczynkowy ani inne zwolnienia okolicznościowe od świadczenia pracy, nie może korzystać z uprawnień rodzicielskich itp. Takie uprawnienia mogą jednak przysługiwać zleceniobiorcy, gdy określono je w umowie.

Zobowiązania wobec ZUS

Jeśli umowa zlecenia zostaje zawarta z obecnym pracownikiem lub z osobą, która nie ma żadnego innego tytułu rodzącego obowiązek ubezpieczenia, zleceniodawca jest zobowiązany do odprowadzenia składek ZUS.

W przypadku zawarcia umowy z własnym pracownikiem, pracodawca ma obowiązek sumowania przychodów pracownika należnych z obu umów (umowy o pracę i umowy zlecenia) oraz obliczania składek od łącznej kwoty przychodów pracownika (zleceniobiorcy).

Natomiast jeżeli pracownik zawiera z innym niż pracodawca podmiotem umowę zlecenia, to obowiązek opłacania składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe od tej umowy zależeć będzie od wysokości wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Gdy będzie ono niższe od minimalnego wynagrodzenia, z dodatkowego tytułu do ubezpieczeń (jakim jest umowa zlecenia), zleceniobiorca podlegać będzie obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu. W przypadku, gdy pensja z umowy o pracę będzie równa lub wyższa od minimalnego wynagrodzenia, wówczas z umowy zlecenia ubezpieczenia społeczne będą dobrowolne.

Jeżeli natomiast umowę zawarto z osobą, która nie jest ubezpieczona z innego tytułu, to składka na ubezpieczenie emerytalno-rentowe jest obowiązkowa, a w przypadku ubezpieczenia chorobowego - dobrowolna. Ubezpieczeniu wypadkowemu zleceniobiorca podlega obowiązkowo tylko w przypadku, gdy świadczenie wykonywane jest w siedzibie lub w miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę.

Ubezpieczenie zdrowotne zawsze będzie obowiązkowe, bez względu na miejsce podjęcia pracy czy zlecenia.

Z kolei osoby uczące się do 26 roku życia, z którymi zawarto umowę zlecenia, nie podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym a także ubezpieczeniu zdrowotnemu. W ich wypadku nie ma znaczenia, czy studiują lub uczą się w systemie dziennym, wieczorowym czy też zaocznym.

Wypowiedzenie umowy

Umowa zlecenia może być w każdym czasie jednostronnie rozwiązana przez którąkolwiek ze stron. Na podstawie art. 746 k.c., dający zlecenie może wypowiedzieć umowę w każdym czasie, jednakże powinien on zwrócić przyjmującemu zlecenia poniesione nakłady związane z dotychczasowym wykonaniem zlecenia. W razie odpłatnego zlecenia jest on również zobowiązany uiścić zleceniobiorcy część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić wynikłą stąd szkodę. W sytuacji, gdy to zleceniobiorca wypowiada zlecenie odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, jest on również odpowiedzialny za szkodę, jaką poniósł zleceniodawca.

Dochodzenie roszczeń

Ze względu na to, iż umowa zlecenia jest umową uregulowaną na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, roszczenia z niej wynikające dochodzone są przed sądem powszechnym rozpoznającym sprawy z zakresu prawa cywilnego. Zgodnie z art. 751 k.c. roszczenia z tytułu umowy zlecenia przedawniają się z upływem dwóch lat. Roszczenie to przysługuje obu stronom umowy zlecenia.

Podsumowanie

Umowa zlecenia ma bardzo szerokie zastosowanie w obrocie gospodarczym. Często jest ona wykorzystywana przez przedsiębiorców jako umowa, która zastępuje umowę o pracę. Wynika to z faktu, iż ,,końcowy" efekt wykonywania pracy przez zleceniobiorcę, a także wykonywania pracy przez pracownika, jest tak sam. W obu wypadkach podmiot wykonujący określone czynności otrzymuje wynagrodzenie nie za efekt (rezultat) pracy, ale fakt starannego działania przy wykonywaniu pracy. Co więcej, osoba świadcząca określone czynności na podstawie umowy zlecenia jest zdecydowanie ,,tańsza" niż pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, gdyż zleceniobiorcy/wykonawcy nie są chronieni przed nieuzasadnionym zwolnieniem, nie wypłaca im się nadgodzin, nie mogą żądać urlopu ani wypłaty chorobowego itd. Dodatkowo, zleceniobiorca skorzystać może z ryczałtowych kosztów uzyskania przychodu (20% podstawy opodatkowania). Jeśli zlecenie wykonywane jest poza siedzibą zleceniodawcy - nie nalicza się składki wypadkowej.

UMOWA O DZIEŁO

Przedmiot umowy

Umowa  o dzieło jest umową cywilno-prawną, określoną w Kodeksie cywilnym (art. 627-646). Zakres tej umowy określa art. 627 k.c., z którego wynika, że przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Warunkiem zaistnienia umowy o dzieło jest określenie w umowie dzieła, jakie ma wykonać przyjmujący zamówienie.

Dzieło może polegać na stworzeniu czegoś nieistniejącego dotąd, np. napisanie książki, jak i na przetworzeniu rzeczy już istniejącej, tak by uzyskała nowy wygląd, np. renowacja starych mebli. Może mieć charakter materialny, np. przygotowanie witryny internetowej lub niematerialny, np. przeprowadzenie szkolenia. Zatem dziełem może być dowolna rzecz, np. utwór muzyczny, program komputerowy, uszycie ubrania, wykonanie mebli, wykonanie zdjęć, napisanie książki, namalowanie obrazu, przeprowadzenie wykładu, organizacja konferencji, przygotowanie analizy ekonomicznej lub analizy prawnej, itp.

Poprzez zawarcie umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, to znaczy zobowiązuje się do uzyskania pewnego wyniku swoich działań, a zamawiający do wypłaty wynagrodzenia określonego w umowie.

Strony umowy

Stronami umowy są zamawiający i przyjmujący zamówienie. Mogą być to zarówno osoby fizyczne jak i osoby prawne, a także podmioty ustawowe, czyli jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej, ale wyposażone w podmiotowość prawną, takie jak: spółka jawna, partnerska, komandytowa i komandytowo-akcyjna, a także wspólnota mieszkaniowa.

Charakter prawny i forma zawarcia umowy

Umowa o dzieło nazywana jest umową rezultatu, gdyż jej celem jest osiągnięcie określonego w treści umowy rezultatu. Umowa o dzieło powinna być zakończona konkretnym i namacalnym rezultatem, ponieważ wynagradzany jest rezultat, a nie samo staranne działanie, np. opinia prawna jest dziełem, ale udzielanie porad prawnych jest zleceniem.

Kodeks cywilny nie zastrzega dla ważności umowy o dzieło żadnej konkretnej formy. Można ją zawrzeć chociażby ustnie czy nawet w sposób dorozumiany. Jednak należy pamiętać, że do umowy o dzieło, której przedmiotem jest rzecz ruchoma, zawartej przez przedsiębiorcę z konsumentem, należy stosować przepisy o sprzedaży konsumenckiej. Oznacza to, gdy chodzi o formę prawną umowy, że przyjmujący zamówienie powinien potwierdzić na piśmie wszystkie istotne postanowienia umowy.

Cechy charakterystyczne umowy

Cechami charakterystycznymi umowy o dzieło są:

1. samodzielność zleceniobiorcy, który sam organizuje sobie pracę, sam decyduje, gdzie i kiedy będzie ją wykonywał;
2. brak stosunku podporządkowania, gdyż zleceniobiorca nie pozostaje w dyspozycji zleceniodawcy, dlatego ten nie może mu wydawać wiążących poleceń, czy zlecać wykonanie innej pracy niż określona w umowie;
3. zobowiązanie zleceniobiorcy do osiągnięcia określonego rezultatu (dzieła), który jest przedmiotem umowy;
4. odpłatność umowy;
5. brak obowiązku osobistego wykonania umowy, chyba że strony zastrzegły inaczej w umowie;
6. swoboda w określaniu wysokości, terminu i sposobu zapłaty wynagrodzenia;
7. odpowiedzialność wykonawcy za przydatność do umówionego użytku i jakość dzieła, czyli odpowiedzialność za wady fizyczne i prawne;
8. brak uprawnień pracowniczych, gdyż zleceniobiorcy nie przysługuje płatny urlop wypoczynkowy ani inne okolicznościowe zwolnienia od świadczenia pracy.

Czas umowy

W zasadzie umowa o dzieło może być zawarta na taki czas, jaki wybiorą strony. Przepisy Kodeksu cywilnego nie wprowadzają w tym względzie żadnych ograniczeń. Zawarcie jej na czas nieograniczony byłoby jednak nierozsądne. Najczęściej więc strony określają termin, w jakim dzieło ma być ukończone i wydane zamawiającemu.

Wynagrodzenie

Wynagrodzenie za dzieło jest obowiązkowe. Wysokość wynagrodzenia powinna być zatem określona w umowie, jednak strony mają swobodę, co do określenia sposobu wynagrodzenia, które niekoniecznie musi być kwotowe. Można go określić na wiele sposobów, tzn. poza określeniem kwotowym strony mogą wskazać podstawę jego ustalenia na podstawie zestawienia planowanych prac i przewidywanych kosztów (wynagrodzenie kosztorysowe). Nie ma przeszkód, aby strony umówiły się o wynagrodzenie ryczałtowe. W takim przypadku przyjmujący zamówienie nie może żądać podwyższenia wynagrodzenia, chociażby w czasie zawarcia umowy nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac.

Zamiast wielkości kwotowej mogą znaleźć się w umowie wskazówki do określenia wynagrodzenia po zakończeniu pracy. Wskazówki te mogą określić, czego spodziewa się zamawiający i za co mógłby zapłacić wyższe wynagrodzenie, jak również co spowoduje, że wykonawca otrzyma znacznie niższe wynagrodzenie.

W braku odmiennej umowy przyjmującemu zamówienie należy się wynagrodzenie w chwili oddania dzieła. Jeżeli jednak dzieło ma być oddawane częściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część z osobna, wynagrodzenie należy się z chwilą spełnienia każdego ze świadczeń częściowych.

Jeżeli jednak strony nie ustalą w umowie wynagrodzenia ani nie wskażą podstaw jego ustalenia, to w razie wątpliwości, jakie wynagrodzenie należy się wykonawcy, przyjmuje się, że chodziło o zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju.

Obowiązki stron

Podstawowym obowiązkiem przyjmującego zamówienie jest wykonanie dzieła, niekoniecznie osobiście. W przypadku, kiedy przyjmujący zamówienie wykonuje je przy pomocy innych osób, odpowiada za ich działanie lub zaniechanie jak za własne. Jeżeli wywiązanie się z umowy zależy od osobistych przymiotów lub kwalifikacji przyjmującego zamówienie, np. malarza, wówczas istnieje obowiązek przygotowania dzieła przez niego samego.

Prócz zapłaty wynagrodzenia zamawiający powinien współdziałać z wykonawcą w zakresie koniecznym do należytego i terminowego wykonania dzieła, np. zamawiający, który zamawia swój portret ma obowiązek pozować malarzowi. Jeśli koniecznego współdziałania brak, przyjmujący zamówienie może wyznaczyć zamawiającemu odpowiedni termin z zagrożeniem, że po bezskutecznym jego upływie będzie uprawniony do odstąpienia od umowy.

Gdy dzieło jest gotowe, zamawiający powinien je odebrać. Musi przy tym stwierdzić, że odpowiada ono warunkom umowy i nie ma wad.

Odpowiedzialność wykonawcy

W razie wyrządzenia szkody dającemu zamówienie albo osobie trzeciej, wykonawca na podstawie umowy o dzieło odpowiada całym swoim majątkiem do pełnej wysokości szkody. Odpowiedzialność ta obejmuje nie tylko rzeczywiste straty, ale także utracone korzyści. Wykonawca jest zwolniony od odpowiedzialności z tytułu rękojmi, jeżeli zamawiający wiedział o wadzie w chwili odbioru lub mógł ją z łatwością zauważyć. Odpowiada natomiast, jeżeli podstępnie wadę zataił.

Jeżeli zamawiający jest konsumentem, a wykonawca dzieła, które jest rzeczą ruchomą, jest przedsiębiorcą, to ów przedsiębiorca, jako przyjmujący zamówienie, odpowiada za wady dzieła w razie jego niezgodności z umową, która jest szerszym pojęciem niż wadliwość i nie ma możliwości umownego wyłączenia lub ograniczenia tej odpowiedzialności.

Wygaśnięcie umowy

Umowa o dzieło wygasa po wykonaniu dzieła i zapłacie należności. Kodeks cywilny przewiduje jednak możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy. Zamawiający może w każdym czasie, dopóki dzieło nie zostało ukończone, jednostronnie od niej odstąpić (art. 644 k.c.). Powinien jednak zapłacić umówione wynagrodzenie. Ma przy tym możliwość odliczenia tego, co przyjmujący zamówienie zaoszczędził z powodu niewykonania umowy. Poza tym, jeżeli wykonawca opóźnia się z rozpoczęciem albo ukończeniem dzieła tak dalece, że nie jest prawdopodobne, by zdołał je ukończyć w umówionym czasie, to zamawiający może bez wyznaczania dodatkowego terminu od umowy odstąpić jeszcze przed datą przewidzianą na ukończenie dzieła.

Gdy przyjmujący zamówienie wykonał zamówione dzieło w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową, zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu zamawiający może od umowy odstąpić albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie (art. 636 § 1 k.c.).

Umowa o dzieło, którego wykonanie zależy od osobistych cech i umiejętności przyjmującego zamówienie rozwiązuje się wskutek jego śmierci lub niezdolności do pracy. Wówczas, jeżeli materiał był własnością wykonawcy, a dzieło zostało częściowo przygotowane i przedstawia, ze względu na zamierzony cel, wartość dla zamawiającego, przyjmujący zamówienie lub jego spadkobierca może żądać, by zamawiający odebrał owo niedokończone dzieło.

Dochodzenie roszczeń

Ze względu na to, iż umowa o dzieło jest umową uregulowaną na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, roszczenia z niej wynikające dochodzone są przed sądem powszechnym rozpoznającym sprawy z zakresu prawa cywilnego. Zgodnie z art. 646 k.c. roszczenia wynikające z tytułu umowy o dzieło przedawniają się z upływem dwóch lat od dnia oddania działa, a jeżeli dzieło nie zostało oddane – od dnia, w którym zgodnie z treścią umowy miało być oddane. Roszczenie to przysługuje obu stronom umowy zlecenia.

Podsumowanie

Umowy o dzieło często są zawierane przez przedsiębiorców z osobami fizycznymi, gdyż nie są umowami o pracę, a ich wykonanie nie podlega Kodeksowi pracy. Umowa o dzieło nie daje wykonawcy żadnej ochrony socjalnej, jednakże jej zaletą jest to, że zamawiającego nie interesuje, kiedy i w jaki sposób powstaje dzieło, ważny jest rezultat końcowy. Zamawiający nie bierze odpowiedzialności za zapewnienie warunków BHP, urlopu, odprawy, zasiłku itp. Poprzez zawarcie umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do realizacji oznaczonego dzieła, a zamawiający do wypłaty wynagrodzenia ustalonego w umowie. Jeżeli dodatkowo jest to działalność twórcza, objęta prawami autorskimi, to można zastosować koszty uzyskania w wysokości 50% (w pozostałych przypadkach jest to 20%), dzięki czemu wykonawca otrzyma wyższe wynagrodzenie.

UMOWA O PRACĘ

Przedmiot umowy

Zgodnie z art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik jest dobrowolnie podporządkowany pracodawcy. Umowa o pracę jest więc podstawową formą nawiązania stosunku pracy. Aby zatrudnienie miało charakter stosunku pracy, musi spełniać wszystkie poniższe cechy:

1. podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy;
2. odpłatność wykonywanej pracy;
3. praca wykonywana jest osobiście przez pracownika;
4. praca powtarzana jest w codziennych lub dłuższych odstępach czasu;
5. praca jest wykonywana „na ryzyko” pracodawcy, co oznacza, że to on ponosi konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika;
6. praca jest wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Strony umowy

Stosunek pracy tworzą dwa podmioty: pracodawca i pracownik.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 k.p.). Oznacza to, że pracodawca posiada uprawnienie do nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy.

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.). Dwa podstawowe kryteria decydują o zdolności pracowniczej osoby fizycznej. Są to:

1. wiek – co oznacza, że pracownikiem jest osobą, która ukończyła 18 lat, jednak wyjątek stanowi zatrudnianie młodocianych, czyli osób mających ukończone 16 lat, a które nie ukończyły 18 roku życia, na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego;
2. zdolność do czynności prawnych – pracownikiem nie może być osoba, która nie posiada pełnej zdolności do czynności prawnych, jednakże osoby posiadające ograniczoną zdolność do czynności prawnych, czyli które ukończyły 13 lat, a nie ukończyły 18 roku życia oraz ubezwłasnowolnione częściowo mogą skutecznie nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności, które dotyczą tego stosunku, bez zgody przedstawiciela ustawowego.

Charakter prawny i forma zawarcia umowy

Umowa o pracę to zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, w oparciu o które między stronami nawiązana zostaje więź prawna regulowana przepisami prawa jako „stosunek pracy”. Umowa o pracę jest umową starannego działania.

Umowa o pracę powinna być zawarta zawsze na piśmie. Jej nie zachowanie nie powoduje nieważności umowy. Ważna jest umowa ustna, a także zawarta w sposób dorozumiany, czyli poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. Jeżeli umowa nie została zawarta w tej formie pisemnej, wówczas pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia odnośnie stron umowy, rodzaj umowy i jej warunki. Powinien uczynić to najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.

Niepotwierdzenie postanowień umowy o pracę na piśmie powoduje, że pracodawca naraża się na grzywnę.

Każdy pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracowników o obowiązujących u niego warunkach zatrudnienia, czyli o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę oraz układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty. Ponadto pracodawca, który nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy, dodatkowo informuje swoich pracowników o obowiązującej u niego porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Informacja ta powinna być sporządzona na piśmie w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Treść umowy o pracę

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać:

1. strony umowy – ich brak powoduje, że nie dochodzi do zawarcia umowy;
2. rodzaj umowy – nieokreślenie powoduje, że umowę uznaje się za zawartą na czas nieokreślony;
3. datę jej zawarcia;
4. warunki pracy i płacy, a w szczególności:
   1. rodzaj pracy – nieokreślenie powoduje, że nie dochodzi do zawarcia umowy;
   2. miejsce jej wykonywania – jest wymagane, ale jego nieokreślenie nie powoduje nieważności umowy;
   3. termin rozpoczęcia pracy;
   4. wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia – powinny zostać określone co najmniej stałe składniki, np. wynagrodzenie zasadnicze, jednak nieokreślenie wynagrodzenia nie powoduje nieważności umowy, lecz jest wówczas ustalane na podstawie przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy;
   5. wymiar czasu pracy – przy jego braku przyjmuje się, że pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Treść umowy może być skonkretyzowana za pomocą zakresu czynności pracownika. Zadania i czynności, które ma wykonać pracownik mogą być przekazane na piśmie lub ustnie. Zakres obowiązków może być ustalony przy zawieraniu umowy pracę i wówczas jest integralną częścią umowy o pracę. Istnieje też możliwość określenia zakresu obowiązków po zawarciu umowy o pracę, ale wówczas powinien precyzować obowiązki pracownika w ten sposób, aby odpowiadały rodzajowi pracy określonej w umowie.

Integralną część tej umowy może stanowić np. umowa o sposobie korzystania z samochodu służbowego, o odpowiedzialności materialnej, o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.

Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy w art. 25 rozróżnia kilka rodzajów umów o pracę. W zależności od czasu trwania umowy, na jaki zostaje zawarta a także celu, są to:

1. umowa na okres próbny,
2. umowa na czas określony (w tym umowa na zastępstwo),
3. umowa na czas wykonywania określonej pracy,
4. umowa na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na okres próbny

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę (art. 25. § 2 k.p.), natomiast nie stosuje się umów na okres próbny przy nawiązaniu stosunku pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę oraz umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Okres próbny służy pracodawcy do sprawdzenia przydatności pracownika do pracy, a pracownikowi do zapoznania się z warunkami świadczenia pracy. Jej zawarcie jest pozostawione wyłącznie woli stron, gdyż prawo nie nakłada obowiązku jej zawarcia.

Czas trwania umowy na okres próbny wynosi maksymalnie do trzech miesięcy. Nie jest dopuszczalne przedłużanie umowy poza kodeksowy, maksymalny termin jej obowiązywania. Wyjątek stanowi umowa zawarta na okres próbny przekraczający 1 miesiąc z pracownicą w ciąży, która ulega wydłużeniu z mocy prawa (gdy termin rozwiązania takiej umowy przypada po upływie 3 miesiąca ciąży) do dnia porodu.

Pracodawca nie może zatrudniać tego samego pracownika na okres próbny kilkakrotnie, zmieniając jedynie rodzaj pracy.

W umowie tej mogą być zawarte warunki istotne dla wykonania umowy, np. postanowienie, że praca będzie wykonana osobiście przy użyciu własnych narzędzi pracownika. Umowa może być wcześniej rozwiązana za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem trzydniowym, tygodniowym lub dwutygodniowym – w zależności od tego, na jaki czas była zawarta umowa.

Jeżeli żadna ze stron nie wypowie umowy, to i tak rozwiązuje się ona z upływem okresu, na który została zawarta. Jeżeli jednak po upływie okresu, na jaki była zawarta, pracownik będzie świadczył pracę, za wiedzą pracodawcy, domniema się, że strony po okresie próby zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony.

Umowa na czas określony

Umowa o pracę na czas określony jest zawierana na ściśle określony czas. Nie ma ograniczeń co do czasu trwania takiej umowy, gdyż Kodeks pracy nie określa ani minimalnego, ani maksymalnego czasu jej trwania. Umowy o pracę na czas określony mogą obejmować dowolne okresy, mogą więc trwać zarówno kilka miesięcy jak i kilka lat.

Już przy jej formalizowaniu ustala się końcowy termin jej trwania. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 25¹. § 1 k.p.). Nawet, gdy pracodawca aneksem przedłuży umowę o pracę na czas określony, aby w ten sposób obejść konieczność zatrudnienia na czas nieokreślony, to jest to bezskuteczne. Uzgodnienie między stronami - w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony - dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Pracodawca chcąc uniknąć skutku automatycznego przekształcenia trzeciej kolejnej umowy na czas określony w umowę bezterminową powinien odczekać z ponownym zatrudnieniem pracownika co najmniej jeden miesiąc i jeden dzień.

Z upływem terminu umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się automatycznie, bez potrzeby wcześniejszego jej wypowiadania. W umowie zawieranej na okres dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą postanowić, że może ona być rozwiązana za uprzednim 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Umowy zawarte na okres krótszy niż 6 miesięcy lub nie zawierające postanowienia o prawie wypowiedzenia – nie mogą być rozwiązywane za wypowiedzeniem.

W przypadku umowy zawartej na czas określony stosunek pracy wygasa automatycznie po terminie umowy, jeśli nie zostanie ona przedłużona na następny okres. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy umowę zawarto z kobietą w ciąży, wówczas umowa automatycznie zostaje przedłużona do dnia porodu.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest rodzajem umowy terminowej, ale czas trwania tej umowy jest ściśle powiązany z czasem realizacji zadania. Zawiera się ją w celu wykonania konkretnego zadania, przeważnie wtedy, gdy nie da się ściśle określić czasu trwania zleconej pracy, np. wykonanie remontu budynku. Strony określają dokładnie rodzaj pracy do wykonania. Umowę tą można zawierać wielokrotnie, bez obowiązku zamiany na umowę bezterminową. Rozwiązanie umowy następuje z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta lub wcześniej - na mocy porozumienia stron bądź też bez wypowiedzenia. Zawsze jednak strony mogą ją rozwiązać za porozumieniem.

Umowa o zastępstwo

Umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika to rodzaj umowy na czas określony. Pracodawcy mogą zawierać tego typu umowy w celu zapewnienia zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. z powodu choroby, urlopu wychowawczego, urlopu bezpłatnego itp. Warunkiem niezbędnym jest dokładne określenie danych personalnych osoby zastępowanej. Jest szczególną postacią umowy o pracę na czas określony, ale nie stanowi nowego rodzaju umowy o pracę.

Zastępcę można wcześniej sprawdzić, zatrudniając takiego pracownika na maksymalnie trzymiesięczny okres próbny. Przedsiębiorcy nie muszą się też obawiać angażowania kobiet w zastępstwie, bo jeśli w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy będą one w ciąży - ich zatrudnienie nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Nie jest konieczne określenie daty rozwiązania umowy, chyba że pracodawca dokładnie wie, kiedy zakończy się nieobecność zastępowanego pracownika. Umowa o zastępstwo rozwiązuje się z upływem terminu, do którego ją zawarto, czyli z chwilą powrotu zastępowanego do pracy bądź w razie przekształcenia jego usprawiedliwionej nieobecności w nieusprawiedliwioną. Gdy pracodawca i pracownik zastępca nie przypadną sobie do gustu, umowa może być rozwiązana za porozumieniem stron.

Warunki zatrudnienia określone w umowie o pracę na zastępstwo mogą się różnić od warunków zatrudnienia zastępowanego pracownika.

Umowa na czas nieokreślony

Jest to typ umowy dający pracownikowi największą spośród wszystkich umów pewność zatrudnienia. Jest najkorzystniejszą dla pracownika podstawą zatrudnienia i stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy. Ochrona ta polega przede wszystkim na:

1. konieczności merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę;
2. obowiązku podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym oświadczenia o wypowiedzeniu;
3. wydłużeniu (w porównaniu z umowami terminowymi) okresów wypowiedzenia i uzależnieniu ich długości stażu pracy pracownika u danego pracodawcy;
4. obowiązku konsultacji przez pracodawcę zamiaru wypowiedzenia z działającą u niego organizacją związkową, jeżeli pracownik jest członkiem zakładowej organizacji związkowej lub organizacja ta wyraziła zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

Umowa na czas nieokreślony nie zawiera w swej treści daty ani terminu rozwiązania umowy, dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo wygaśnięcie umowy z innych przyczyn.

Umowa o pracę na czas nieokreślony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie to ustaliły (co powinno być regułą) lub gdy brak jest ustalenia, jaką zawarto umowę, a z okoliczności towarzyszących zawarciu umowy nie wynika, że zawarto umowę innego rodzaju.

Rozwiązanie umowy o pracę

Strony nie mogą określić innych sposobów rozwiązania umowy o pracę niż wymienione w Kodeksie pracy. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na podstawie:

1. porozumienia stron;
2. oświadczenia woli jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia;
3. oświadczenia woli jednej ze stron bez okresu wypowiedzenia;
4. wygaśnięcie z przyczyn wymienionych w Kodeksie pracy, takich jak: śmierć, tymczasowe aresztowanie i inne;
5. z upływem terminu, na jaki została zawarta;
6. z ukończeniem pracy, dla której wykonania została zawarta.

Jeżeli strony zawarły w umowie klauzule upoważniającą pracownika i pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyn, to klauzula taka jest nieważna i umowę można rozwiązać tylko w sposób przewidziany w Kodeksie pracy.

Rozwiązanie za porozumieniem stron

Porozumienie stron jest najmniej konfliktowym sposobem rozwiązania umowy o pracę, gdyż pracownik i pracodawca wyrażają zgodę na rozwiązanie umowy w terminie przez nich ustalonym, poprzez zgodne oświadczenie woli obu stron. Można zastosować go w każdym czasie z pominięciem obowiązujących terminów i okresów wypowiedzenia. Okres, po którym nastąpi rozwiązanie umowy o pracę może być dłuższy lub krótszy niż kodeksowy termin wypowiedzenia, czy nawet z chwilą złożenia oświadczenia. Na mocy porozumienia można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę, może to nastąpić również w czasie biegnącego wypowiedzenia.

Z inicjatywą rozwiązania może wystąpić każda ze stron. Przepisy nie określają treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy w tym trybie ani formy oświadczenia, które może być przedstawione drugiej stronie nawet ustnie. Jednak dla celów dowodowych oświadczenie to powinno być złożone na piśmie.

W razie rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron pracownikowi nie przysługuje płatne zwolnienie na poszukiwanie pracy.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem

Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę. Złożyć je może pracownik lub pracodawca drugiej stronie.

Za wypowiedzeniem, co do zasady, można rozwiązać umowę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony. Wyjątkowo można wypowiedzieć także umowę zawartą na czas określony i na czas wykonania określonej pracy.

Umowa na czas określony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, jeżeli jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony przy jej zawieraniu przewidziały taką możliwość. Jeżeli umowa o pracę zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy lub na 6 miesięcy zawiera postanowienie o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem, to postanowienie takie jest nieważne. Wypowiedzenie umowy na czas określony nie musi być uzasadnione, a więc pracownik może być zwolniony z jakichkolwiek przyczyn.

Umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy w zasadzie nie można wypowiedzieć. Ulega ona rozwiązaniu z dniem ukończenia pracy, dla której została zawarta. Do wyjątkowych należą sytuacje, gdy umowa ta może zostać rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy czy w ramach zwolnień grupowych.

Umowę o pracę zawartą na zastępstwo nieobecnego pracownika można wypowiedzieć w każdym czasie i nie jest istotne, na jak długi okres umowa została zawarta. Umowa ta jest co prawda umową zawartą na czas określony, to ma jednak szczególny charakter wynikający z celu jej zawarcia, czyli zastępstwa nieobecnego pracownika. Z tego względu umowa na zastępstwo może być rozwiązana przez pracownika lub przez pracodawcę, a okres jej wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.

Wypowiedzenie powinno być dokonane w formie pisemnej, choć skuteczne będzie również wypowiedzenie ustne. Jednakże nie zachowanie formy pisemnej wypowiedzenia przez pracodawcę, pomimo tego, że jest ważne, narusza przepisy o wypowiedzeniu, więc pracownik może odwołać się do sądu pracy z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo z żądaniem przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania. Z kolei niezachowanie przez pracownika formy pisemnej wypowiedzenia nie wywołuje żadnej sankcji i jest ważnie złożone.

Treść wypowiedzenia powinna określać: długość okresu wypowiedzenia oraz datę rozwiązania umowy o pracę i jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, również przyczynę wypowiedzenia. Natomiast w piśmie wypowiadającym pracodawca jest zobowiązany zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Powinien także podać termin odwołania, który wynosi 7 dni, a także nazwę i adres sądu, do którego pracownik może wnieść pozew. Jeżeli w wypowiedzeniu nie będzie pouczenia o możliwości odwołania się do sądu, istnieje możliwość przywrócenia pracownikowi (za zgodą sądu) terminu złożenia odwołania od wypowiedzenia.

Wypowiedzenie jest dokonane, jeżeli zostanie doręczone adresatowi (osobiście, listem poleconym, pocztą kurierską) w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią, a jako czynność jednostronna nie wymaga uzyskania zgody drugiej strony. Strona, która złożyła wypowiedzenie może je cofnąć, jeżeli jej wola ulegnie zmianie. Jeżeli jednak oświadczenie o wypowiedzeniu dotarło już do adresata, można je wycofać tylko za jego zgodą.

Skutkiem wypowiedzenia jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, którego długość jest zróżnicowana w zależności od: rodzaju umowy o pracę, okresu, na jaki umowa została zawarta, stażu pracy danego pracownika (nie tylko bieżące zatrudnienie, ale także każdy poprzedni okres zatrudnienia, nawet sprzed kilku lat). Do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, wlicza się także sam okres wypowiedzenia.

 

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Lp.	Rodzaj umowy	Inne okoliczności	Okres wypowiedzenia
1.	Umowa na okres próbny	Umowa zawarta na okres do 2 tygodni włącznie	3 dni robocze
2.		Umowa zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące	1 tydzień
3.		Umowa zawarta na 3 miesiące	2 tygodnie
4.	Umowa na czas określony	Umowa zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie o pracę strony przewidziały taką możliwość	2 tygodnie
5.		Umowa zawarta na zastępstwo nieobecnego pracownika	3 dni robocze
6.		Ogłoszenie upadłości albo likwidacja pracodawcy, również grupowe zwolnienia	2 tygodnie
7.	Umowa na czas wykonania określonej pracy	Ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy	2 tygodnie
8.	Umowa na czas nieokreślony	Pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy	2 tygodnie
9.		Pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata	1 miesiąc
10.		Pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy 3 lata lub dłużej	3 miesiące

Opracowanie własne: Dorota Ulikowska

 

Za zgodą pracownika i pracodawcy istnieje możliwość wydłużenia lub skrócenia okresu wypowiedzenia. Ponadto, w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, pracownik i pracodawca mogą określić w umowie o pracę dłuższy okres wypowiedzenia, który wynosi 1 miesiąc, gdy pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy oraz 3 miesiące, gdy jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Przepisy przewidują także możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Ważną kwestią jest sposób liczenia okresu wypowiedzenia. Stanowi on, zgodnie z Kodeksem pracy, wielokrotność tygodni lub miesięcy i wynosi:

1. okres liczony w tygodniach kończy się w sobotę;
2. okres liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca.

Natomiast okres 3-dniowego wypowiedzenia kończy się z upływem ostatniego dnia. Dnia, w którym pracownik otrzymał wypowiedzenie, nie wlicza się do tego okresu.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez oświadczenie woli jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. Oświadczenie każdej ze stron powinno nastąpić na piśmie, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy, bez względu na to, czy oświadczenie składa pracownik, czy pracodawca. Pracodawca jest zobowiązany zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, ze wskazaniem terminu tego odwołania, który wynosi 14 dni oraz nazwę sądu, do którego pracownik może wnieść pozew.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z winy pracownika lub bez winy pracownika. Umowę w tym trybie może także rozwiązać pracownik.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w trzech (katalog zamknięty), ściśle określonych w Kodeksie pracy przypadkach (art. 52 k.p.):

1. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób zawiniony;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych d wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, w szczególności związanej z jego chorobą (art. 53 k.p.).

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy (art. 55 k.p.), jeżeli od momentu, kiedy dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, upłynął okres dłuższy niż miesiąc:

1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wyznaczonym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy;
2. gdy pracodawca w sposób ciężki naruszył podstawowe obowiązki wobec pracownika.

KONTRAKT MENEDŻERSKI

Przedmiot umowy

Kontrakt menedżerski to umowa, na mocy której menedżer zobowiązuje się do prowadzenia przedsiębiorstwa drugiej strony, na rachunek tego przedsiębiorstwa i na jego ryzyko. Zobowiązanie takie menedżer zawiera bądź we własnym imieniu, a wówczas zarządza przedsiębiorstwem lub jego działem osobiście, bądź w cudzym imieniu, czyli zarządcy będącego osobą prawną, jednakże wobec przedsiębiorstwa, które zleciło zarząd odpowiada owa osoba prawna.

W kontraktach menedżerskich podkreśla się samodzielność menedżera, a ewentualne ograniczenia powinny być wyraźnie uregulowane w umowie, np. górna granica zobowiązań, jakie samodzielnie może zaciągać menedżer oraz odpłatność umowy. Nierzadko menedżer wnosi do przedsiębiorstwa własne wartości niematerialne, np. własne zasady zarządzania, nowe, skuteczne formy motywowania pracowników oraz własne kontakty z kontrahentami i potencjalnymi klientami. Menedżer dysponując większą swobodą działania, uwolniony od zależności służbowej, może działać bardziej samodzielnie i niezależnie, co powinno wpływać na większą efektywność jego pracy.

Kontrakty menedżerskie nie zostały wyraźnie uregulowane w prawie polskim, dlatego w praktyce kontrakty menedżerskie mogą być zarówno cywilnoprawnymi, jak i pracowniczymi kontraktami. Przy zawieraniu kontraktu należy zdecydować, jaki charakter ma mieć stosunek prawny powstający na jego podstawie, gdyż decyzja ta pociąga za sobą wiele konsekwencji dotyczących np. odpowiedzialności, wynagrodzenia, ubezpieczenia społecznego, czasu pracy.

Historia kontraktu menedżerskiego

Kontrakty menedżerskie powstały i powszechnie były stosowane w USA. Powstały jako odpowiedź na niską efektywność i słabą motywację prezesów (dyrektorów, kierowników), którzy pracując na umowę o pracę mieli słabe wyniki ekonomiczne, gdyż starali tyle, ile to było konieczne. Szukano rozwiązania, które skłoniłoby ich do poprawiania wyników i zmusiło do skutecznej rywalizacji z konkurencją. Taką rolę spełniły kontrakty menedżerskie, które z jednej strony dały prezesom dużą swobodę w zarządzaniu, a z drugiej nałożyły na nich odpowiedzialność za wyniki przedsiębiorstwa. Wysiłek włożony w zarządzanie i efekty tego zaangażowania, czyli zyski przedsiębiorstwa, przekładały się odpowiednio na wysokość wynagrodzenia menedżera. Przede wszystkim dlatego, że menedżer, którego dochód jest uzależniony od wyników jego pracy, jest bardziej zaangażowany w dążenie do osiągnięcia maksymalnego rozwoju zarządzanego przedsiębiorstwa, niż przy stałej pensji. W Polsce kontrakty menedżerskie pojawiły się na początku lat dziewięćdziesiątych, a pierwszymi na kontraktach zostali prezesi dużych spółek powstałych ze sprywatyzowanych przedsiębiorstw państwowych.

Rodzaje kontraktów menedżerskich

Do podstawowych rodzajów kontraktów menedżerskich należą:

1. kontrakt menedżerski oparty na umowie zlecenia - cieszy się on największą popularnością, gdyż jako rodzaj umowy cywilnoprawnej tego typu kontrakty dają stronom dużą swobodę podczas formułowania ich treści;
2. kontrakt menedżerski w formie umowy o pracę - zainteresowanie kontraktami menedżerskimi tego typu wyraźnie maleje z uwagi na ograniczenia, jakie wywołuje umowa o pracę. Wiąże się to zwłaszcza z pracowniczym podporządkowaniem menedżera pracodawcy, a istotą kontraktu menedżerskiego jest przyznanie jak największej swobody działania;
3. kontrakt menedżerski w formie umowy o świadczenie usług w ramach prowadzonej działalności gospodarczej.

Cywilnoprawny kontrakt menedżerski

Kontrakt menedżerski, o takim charakterze jest nienazwaną umową cywilnoprawną, szczególną odmianą umowy zlecenia, której przedmiotem jest świadczenie usług i to rozwiązanie wykorzystuje się najczęściej. Strony mają swobodę w kształtowaniu treści kontraktu menedżerskiego ze względu na fakt, iż z założenia kontrakt menedżerski ma na celu przyznanie zarządcy jak najszerszego zakresu kompetencji, czyli wszelkich praw i obowiązków, czyli w oparciu o zasadę swobody umów (art. 353¹ k.c.). Jednak nie mają absolutnej swobody, gdyż zgodnie z art. 750 k.c., do wszystkich umów polegających na świadczeniu usług, które nie są uregulowane innymi, właściwymi sobie przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o umowie zlecenia.

Kontrakt menedżerski i umowa zlecenia to umowy zaliczane do działalności wykonywanej osobiście, bardzo zbliżonej do siebie pod względem konstrukcji i co do treści. Umowa zlecenia jest nazywaną umową starannego wykonania, przy której osiągnięcie efektu jest tylko przypuszczalne, ale nie konieczne. Kontrakt menedżerski dotyczy pracy polegającej na zarządzaniu w imieniu właściciela jego przedsiębiorstwem w celu przysporzenia mu korzyści majątkowych.

W takiej umowie znajdują się podobne informacje, co w zwykłej umowie o pracę, a więc m.in. dane dotyczące pracy, czas jej trwania, obowiązki menedżera, wysokość wynagrodzenia menedżera, świadczenia dodatkowe itp. Poza tym menedżer negocjuje swoje przywileje i obowiązki. Nie ogranicza go prawo pracy, a więc może dowolnie ustalić ilość swojego urlopu, czas pracy, okres wypowiedzenia itd.

Z reguły kontrakt menedżerski przewiduje całościowe zarządzanie przedsiębiorstwem, w tym takimi dziedzinami przedsiębiorstwa, jak: organizacja produkcji, kadry, inwestycje, finanse, promocja i reklama itp.

Kontrakt menedżerski oparty na umowie zlecenia nie powinien zawierać typowych dla umów o pracę postanowień, np. czasu pracy czy obowiązku podpisywania listy obecności.

Znaczna swoboda panuje także w kwestii określenia wynagrodzenia menedżera. Wynagrodzenie to może być określone kwotowo bądź poprzez wskazanie podstawy do jego ustalania. Bardzo często wynagrodzenie menadżera ustala się przez wskazanie procentu uczestniczenia w zysku przedsiębiorstwa. Jednak wiele kontraktów menedżerskich łączy w sobie te dwa sposoby ustalania wynagrodzenia menedżera, czyli określając kwotę miesięcznego wynagrodzenia oraz procentowy udział w zyskach.

W porównaniu z umową o pracę osoba zatrudniona jako menedżer na zasadzie umowy zlecenia nie ma obowiązku poddawania się pracowniczym badaniom lekarskim. Obowiązek taki nie istnieje, ale można go powołać przez ujęcie tego w treści kontraktu. Co do czasu trwania kontraktu menedżerskiego, jest on uzależniony od woli stron i może być zawarty zarówno na czas określony, jak i nieokreślony. Ponadto strony kontraktu mają pełną swobodę co do kwestii ustalenia sposobów rozwiązania kontraktu. Jeżeli w kontrakcie menedżerskim pominięto te kwestie, wówczas odpowiednio stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o wypowiedzeniu umowy zlecenia.

Treść kontraktu menedżerskiego

W kontrakcie menedżerskim powinny znaleźć się informacje, których ilość i układ powinny zostać dostosowane do konkretnej sytuacji. Mogą to być informacje takie, jak:

1. data zawarcia umowy i strony kontraktu;
2. ogólne postanowienia o celach umowy;
3. przedmiot kontraktu;
4. miejsce wykonywania umowy;
5. wykaz obowiązków menedżera;
6. wykaz obowiązków zlecającego;
7. ograniczenia obowiązujące menedżera;
8. zasady zastąpienia menedżera przez osobę trzecią;
9. kryteria oceny wyników zarządzania;
10. czas trwania umowy;
11. wysokość wynagrodzenia menedżera;
12. świadczenia dodatkowe, w tym odprawy w przypadku ustania kontraktu;
13. zakres tajemnicy obowiązującej menedżera;
14. zakaz konkurencji i prowadzenia dodatkowej działalności;
15. odszkodowania;
16. zakres ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej menedżera;
17. zasady zawieszenia menedżera w jego obowiązkach;
18. podstawy i tryb rozwiązania umowy;
19. zabezpieczenie roszczeń wobec menedżera, a także właściwość sądu;
20. podstawę prawną w sprawach nieuregulowanych;
21. jakie przepisy ustaw mają zastosowanie;
22. miejsce i sposób doręczania korespondencji;
23. dane o liczbie egzemplarzy dla stron umowy;
24. podpisy stron.

Wymienione wyżej informacje, pomimo ich ilości i szerokiego zakresu, nie stanowią o atrakcyjności kontraktu menedżerskiego. Poza atrakcyjnym wynagrodzeniem, o wysokości którego decydują, co prawda, zadania postawione przed menedżerem, może on otrzymać: samochód służbowy, mieszkanie, premię za wykonanie planu, akcje spółki, opiekę medyczną dla całej rodziny, imponujący fundusz reprezentacyjny, egzotyczne wakacje kilka razy w roku, członkostwo w elitarnym klubie sportowym, niskooprocentowany kredyt na budowę domu itp.

Pracowniczy kontrakt menedżerski

Strony mogą tak uregulować treść umowy o pracę, aby uwzględnić specyfikę świadczonej przez menedżera pracy. Należy jednak pamiętać, że tytuł „kontrakt menedżerski” nie zmienia rodzaju umowy o pracę. Jest to umowa na czas określony, czas wykonywania określonej pracy lub czas nieokreślony, gdyż Kodeks pracy nie dopuszcza zawierania nienazwanych umów o pracę.

Kontrakty menedżerskie ukształtowane jako umowy o pracę wykazują pewne odmienności od tzw. zwykłej umowy o pracę, chociaż nią pozostają. Menedżer jest więc podporządkowany w wykonywaniu swojej pracy poleceniom pracodawcy, ponosi odpowiedzialność na podstawie Kodeksu pracy, ma prawo do płatnego urlopu i wynagrodzenia oraz zasiłku za czas nieświadczenia pracy z powodu choroby. Menedżer zobowiązany jest do świadczenia swojej pracy jak każdy inny pracownik, czyli sumiennie i odpowiada za staranność swoich działań, a nie za rezultat. Uwzględniając specyfikę pracy świadczonej przez menedżera, inaczej niż dla zwykłego pracownika, można uregulować czas pracy, wynagrodzenie oraz dodatkowe nieistotne składniki umowy.

Konsekwencją ukształtowania przez strony kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę jest, w zakresie wynagrodzenia, wprowadzenie stałej części wynagrodzenia, która musi odpowiadać co najmniej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przewidzianą w przepisach oraz drugą część wynagrodzenia, która może być uzależniona od uzyskania przez menedżera określonych wyników.

W związku z tym, że praca menedżera jest bardziej elastyczna pod względem czasowym, wygodnym rozwiązaniem jest zadaniowy, czyli nienormowany czas pracy. Zadania powinny być ustalone w taki sposób, aby można je było wykonać w ramach podstawowego czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przy takim ustaleniu czasu pracy menedżer sam będzie decydował o harmonogramie swojej pracy, aby pracować jak najefektywniej. Jednak w takim przypadku menedżerowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Poza zawarciem w umowie o pracę typowych elementów można wprowadzić różnego rodzaju dodatkowe postanowienia umowne, które pozwolą dostosować kontrakt do charakteru pracy świadczonej przez menedżera, takich jak: służbowy telefon, laptop, samochód czy mieszkanie, dodatkowe ubezpieczenie na życie itp. Zakres tych postanowień zależy od woli stron kontraktu, ale przez wszystkim od zamożności pracodawcy oraz stanowiska menedżera w strukturze przedsiębiorstwa.

Rozwiązanie kontraktu menedżerskiego, ukształtowanego jako umowa o pracę, podlega przepisom prawa pracy, włącznie z postanowieniami dotyczącymi okresu wypowiedzenia.

Ubezpieczenia społeczne menedżerów

Zgodnie z przepisami objęto obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym różnego rodzaju umowy podobne w swoim charakterze do zlecenia, a stanowiące podstawę wykonywania pracy (usługi) przez osoby fizyczne. Oznacza to, że jeżeli menedżer jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, to składki odprowadzane do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych są opłacane przez pracodawcę na zasadach ogólnych.

Jeżeli menedżer jest zatrudniony na podstawie umowy zlecenia, to odpowiednio dla tego rodzaju umowy pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenie społeczne. Tak samo jest w przypadku kontraktu menedżerskiego, mimo że jest on umową jedynie zbliżoną do umowy zlecenia. Oznacza to, że w takim przypadku należy uznać, iż składki na ZUS powinny być opłacane przez pracodawcę na zasadach takich, jak dla umowy zlecenia.

Można również podpisać kontrakt menedżerski z osobą fizyczną, która prowadzi własną działalność gospodarczą polegającą na zarządzaniu bądź kierowaniu przedsiębiorstwem, spółką itp. Świadczenie usług menedżerskich w ramach działalności gospodarczej może przynieść korzyści w zakresie ubezpieczeń społecznych. Menedżer, który zarejestruje działalność gospodarczą, może opłacać składki na ubezpieczenia społeczne w wysokości przewidzianej dla osób prowadzących działalność gospodarczą. Może tak jednak być tylko wtedy, gdy menedżer w ramach prowadzonej działalności gospodarczej będzie, poza usługami zarządzania, uzyskiwać też przychody z innej działalności. W przeciwnym wypadku, tzn. w sytuacji, gdy menedżer osiągać będzie tylko przychody z usług zarządzania oraz przy braku innego tytułu do ubezpieczeń społecznych, np. innego stosunku pracy, podstawą naliczania składek na ubezpieczenia społeczne będzie cała kwota należności osiągnięta z kontraktu menedżerskiego.

Odpowiedzialność menedżera

Dodatkową motywacją menedżera do efektywnego działania jest także świadomość, że kontrakt menedżerski zwiększa jego odpowiedzialność wobec właściciela przedsiębiorstwa za powstałe szkody. Właściciel ma większe możliwości uzyskania od niego ewentualnego odszkodowania niż w razie zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę.

Kontrakt menedżerski, co do zasady, jest umową starannego działania, czyli menedżer nie zobowiązuje się do uzyskania konkretnego efektu swojej działalności, lecz do dołożenia wszelkich starań przy wykonywaniu powierzonych mu czynności. Jednakże w treści kontraktu strony mogą także zamieścić elementy typowe dla umowy o dzieło, czyli nałożyć na menedżera obowiązek osiągnięcia danego poziomu zysków, wdrożenia produkcji danych towarów, uzyskania pewnej pozycji na rynku itp. Takie postanowienia w ramach kontraktu wpływają również i na zakres odpowiedzialności menedżera względem właściciela przedsiębiorstwa. Na skutek takich postanowień będzie odpowiadał nie tylko za niestaranne wykonywanie swoich obowiązków, ale także za brak rezultatów, które miał osiągnąć. Ocena staranności menedżera powinna być dokonana z uwagi na profesjonalny charakter jego działalności, co wpływa jednoznacznie na podwyższenie stawianych mu wymagań, gdyż od profesjonalisty można oczekiwać większej od przeciętnej wiedzy, zdolności przewidywania skutków podejmowanych decyzji oraz doświadczenia w zarządzaniu.

Istotne znaczenie ma fakt, że przy kontrakcie menedżerskim opartym na umowie cywilnoprawnej, menedżer odpowiada na zasadach wynikających z Kodeksu cywilnego (art. 471 k.c. i n.), a nie na zasadach Kodeksu pracy, gdzie odpowiedzialność pracownika podlega znacznym ograniczeniom, np. ograniczenia kwotowe odpowiedzialności do trzykrotności zarobków z chwili szkody (art. 119 k.p.), o brak odpowiedzialności za utracone zyski. Natomiast menedżer odpowiada całym swoim majątkiem osobistym za faktycznie poniesione straty, jak i za utracone przez przedsiębiorstwo zyski, które byłyby osiągnięte przy dołożeniu należytej staranności przez menedżera. Taki pełny zakres odpowiedzialności menedżera stanowi lepsze zabezpieczenie interesów właściciela przedsiębiorstwa. Przy kontrakcie menedżerskim brak jest także ograniczeń przy egzekucji należności, jak to ma miejsce przy wynagrodzeniu ze stosunku pracy.

W praktyce stosowane są także różnego rodzaju formy zabezpieczeń, które mają ułatwić dochodzenie ewentualnego odszkodowania od menedżera, jak np. weksel własny in blanco wraz z deklaracją wekslową, określającą podstawy jego wypełnienia, blokada części wypłacanego wynagrodzenia na osobnym rachunku bankowym wraz z upoważnieniem właściciela przedsiębiorstwa do dysponowania nim w oznaczonych sytuacjach, czy wypłata części wynagrodzenia w akcjach (udziałach) zarządzanej spółki, na których ustanawiany jest zastaw.

UMOWA O WSPÓŁPRACĘ POMIĘDZY PRZEDSIĘBIORCAMI

Do zawarcia umowy o współpracę pomiędzy przedsiębiorcami wystarczy zgodna wola dwóch stron. Polski ustawodawca nie stawia w tym zakresie żadnych dodatkowych wymogów, jakie przedsiębiorcy powinni spełnić, podpisując ze sobą umowę o współpracę. Jeżeli działalność prowadzona jest na terytorium RP, umowa taka musi być dostosowana do wymogów, jakie stawia ustawodawstwo polskie, przede wszystkim Kodeks cywilny. Należy podkreślić, że Kodeks cywilny nie ma wzorca umowy o współpracy, a zatem strony przeważnie kształtują ten rodzaj umowy wzorując się na umowie o dzieło (art. 627 - 646 k.c.) lub umowie zlecenie (art. 734 - 751 k.c.). Współpraca może być również wykonywana na podstawie umowy agencyjnej (art. 758 – 764⁹ k.c.).

Jeżeli współpraca opiera się na zasadach umowy o dzieło, wówczas jedna ze stron umowy – zleceniodawca, nie odprowadza składek ZUS. Następuje jedynie odprowadzenie zaliczki na podatek dochodowy pobieranej w wysokości 18% należności, pomniejszonej o koszty uzyskania przychodu.

Jeżeli współpraca odbywa się na podstawie umowy zlecenia, wówczas składki ZUS należy rozliczyć tak, jak dla osoby współpracującej, a podatek dochodowy tak, jak przewidują to przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych dla przychodów z danego źródła, czyli obliczać koszt uzyskania przychodu lub zaliczkę na podatek dochodowy. Jeżeli osoba współpracująca bądź przedsiębiorca uzyskuje w związku z umową o współpracę dochód, w szczególności dochód na podstawie umowy o współpracę zbliżonej w swoim zakresie do umowy zlecenia czy umowy o dzieło, wówczas ma obowiązek wykazać te dochody w zeznaniu rocznym i rozliczyć się w tym zakresie z podatku dochodowego od osób fizycznych.

W przypadku ogólnej umowy o współpracy nieprzewidującej wynagrodzenia dla żadnej ze stron, nie wystąpią żadne obowiązki wobec płatnika.

Samozatrudnienie

Samozatrudnienie zachodzi wtedy, gdy osoba prowadząca działalność gospodarczą zawiera umowę o świadczenie usług wykonywanych w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Przy samozatrudnieniu chodzi o osoby, które przeszły z umowy o pracę na własną działalność, ale nadal współpracują ze swoim dotychczasowym pracodawcą.

Urząd może zakwestionować umowy o współpracę, jeśli łącznie będą spełnione trzy przesłanki:

1. wszelką odpowiedzialność wobec osób trzecich (oprócz odpowiedzialności za czyny niedozwolone) za rezultat usług oraz ich wykonywanie ponosi zlecający,
2. czynności są wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego,
3. wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Konsekwencją zakwestionowania działalności pozornego przedsiębiorcy będzie to, że urząd skarbowy może uznać, że przedsiębiorca nie ma możliwości rozliczania swoich przychodów na zasadach działalności gospodarczej. Urząd skarbowy przekwalifikuje wówczas przychody z działalności gospodarczej na wynagrodzenie ze stosunku pracy. Podatnik straci więc na kosztach uzyskania przychodu (pracownikom przysługują tylko zryczałtowane), nie będzie mógł skorzystać ze stawki liniowej, co oznacza konieczność zapłaty podatku według skali i na dodatek może zapłacić wyższe składki na ubezpieczenia społeczne. Urząd obciąży też płatnika odpowiedzialnością za niepobrane zaliczki na podatek.

Możliwość przekwalifikowania umowy na pracowniczą określa też Kodeks pracy. Pracodawca nie może bowiem zmusić pracownika do założenia działalności gospodarczej i wykonywania tych samych czynności, jakie były określone w (rozwiązanej już) umowie o pracę.

Z istoty prowadzenia działalności gospodarczej wynika, że osoba prowadząca taką działalność (w tym również osoba samozatrudniona) prowadzi ją na własny rachunek i na własne ryzyko. Ryzyko gospodarcze związane z działalnością gospodarczą oznacza prawdopodobieństwo nieuzyskania przewidywanych (oczekiwanych) wyników ekonomiczno-finansowych związanych z tą działalnością. Jest to więc inne ryzyko od ryzyka, jakie ponosi pracownik w ramach stosunku pracy.

Przedsiębiorca zawierający umowę o współpracę w innym przedsiębiorcą, jeśli nie chce narazić się na przekwalifikowanie umowy o współpracę na umowę pracowniczą, musi pamiętać o kilku zasadach:

1. wykonawca nie może pracować pod kierownictwem zleceniodawcy;
2. wykonawca musi mieć swobodę, nie można wyznaczać mu stałych godzin oraz miejsca świadczenia usługi ani zobowiązać go do podpisywania listy obecności;
3. należy określić możliwość wykonania usługi przez inną osobę.

Umowa agencyjna

Inną formą współpracy jest umowa agencyjna, gdyż zarówno agent, jak i zleceniodawca są przedsiębiorcami. Agent zobowiązany jest działać w zakresie działalności swojego przedsiębiorstwa. Umowa ta znajduje zastosowanie w przypadku takich działalności, w których istotną rolę odgrywa zawieranie umów z klientami.

Stronami umowy są przyjmujący zlecenie (agent) oraz dający zlecenie. W ramach umowy agencyjnej agent zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu.

Umowa agencji ma charakter trwały i aby uniknąć w przyszłości nieporozumień pomiędzy stronami umowy, jej treść powinna mieć formę pisemną.

Do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie oraz do odbierania dla niego oświadczeń agent jest uprawniony tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie (art. 758 § 2 k.c.). Zleceniodawca zobowiązuje się z kolei do zapłaty umówionego wynagrodzenia (prowizji), gdyż umowa agencji jest umową odpłatną.

Agent może żądać prowizji od umów zawartych w czasie trwania umowy agencyjnej, jeżeli do ich zawarcia doszło w wyniku jego działalności lub jeżeli zostały one zawarte z klientami pozyskanymi przez agenta poprzednio dla umów tego samego rodzaju. Umowa agencyjna może przewidywać dla agenta tzw. prawo wyłączności. Ma on wtedy prawo do prowizji od umów zawartych z klientami z oznaczonej grupy lub obszaru, nawet w sytuacji, gdy umowy te zostały zawarte bez udziału agenta.

Szczególną postacią wynagrodzenia jest tzw. prowizja del credere. Jest to dodatkowa prowizja, gdyż związana jest z faktem, że agent odpowiada za wykonanie zobowiązania przez klienta.

Umowa agencyjna może być zawarta na czas oznaczony lub nieoznaczony. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieoznaczony odbywa się z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz zależy od czasu, jaki upłynął od zawarcia umowy i wynosi:

1. miesiąc w pierwszym roku jej trwania;
2. dwa miesiące w drugim roku jej trwania;
3. trzy miesiące w trzecim i kolejnych latach jej trwania.

Termin wypowiedzenia umowy agencyjnej upływa z końcem każdego miesiąca kalendarzowego.

Umowa agencyjna, chociażby była zawarta na czas oznaczony, może być wypowiedziana bez zachowania terminów wypowiedzenia z powodu niewykonania obowiązków przez jedną ze stron w całości lub znacznej części, a także w przypadku zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności. Jeżeli wypowiedzenia dokonano na skutek okoliczności, za które ponosi odpowiedzialność druga strona, jest ona zobowiązana do naprawienia szkody poniesionej przez wypowiadającego w następstwie rozwiązania umowy.

 

FORMY WSPÓŁPRACY

Porównanie

Kryterium	Umowa zlecenia	Umowa o dzieło	Umowa o pracę	Kontrakt menedżerski	Umowa agencyjna
1	2	3	4	5	6
Charakter świadczonej pracy	Umowa starannego działania, w której zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonywania powtarzających się czynności.	Umowa rezultatu, zobowiązanie do wykonania ściśle określonego dzieła.	Umowa starannego działania.	Umowa starannego działania, ale można przyjąć inne kryteria oceny pracy menedżera, np. kryterium zysków.	Umowa rezultatu, gdyż prawo do prowizji uzależnione jest od tego, czy i kiedy zleceniodawca uzyska korzyści z pośrednictwa świadczonego przez agenta.
Osobiste wykonanie pracy	Zleceniobiorca może w określonych przypadkach powierzyć wykonanie pracy osobie trzeciej. Odpowiada wtedy za wybór zastępcy.	Przyjmujący zamówienie powinien wykonać dzieło osobiście, chyba że inaczej zastrzeżono w umowie.	Pracownik świadczy pracę osobiście.	Menedżer, co do zasady, świadczy pracę osobiście, ale umowa może przewidywać zastąpienie menedżera przez osobę trzecią.	Nie ma obowiązku osobistego świadczenia pracy. Agent może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, jeżeli przewiduje to umowa, zwyczaj lub został zmuszony przez okoliczności.
Relacje między stronami	Zleceniobiorca oraz zleceniodawca są równorzędnymi partnerami.	Przyjmujący zamówienie ma swobodę co do miejsca i sposobu wykonania dzieła. Obowiązek wykonania dzieła w terminie.	Pracownik jest podporządkowany pracodawcy co do sposobu, miejsca i czasu wykonywania pracy.	W kontrakcie pracowniczym występuje podległość menedżera w stosunku do pracodawcy; w kontrakcie cywilno-prawnym samodzielność menedżera.	Agent i dający zlecenie są równorzędnymi przedsiębiorcami.
Podstawa prawna	Kodeks cywilny	Kodeks cywilny	Kodeks pracy i inne przepisy prawa pracy	Umowa nienazwana, do której zastosowanie ma Kodeks pracy, jeżeli jest pracowniczym kontraktem, albo Kodeks cywilny, jeżeli jest kontraktem cywilnoprawnym.	Kodeks cywilny
Forma umowy	Może być zawarta w każdej formie; ustnie lub na piśmie.	Może być zawarta w każdej formie; ustnie lub na piśmie.	Powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli została zawarta ustnie, pracodawca ma obowiązek potwierdzić ją na piśmie w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy.	Powinna być zawarta na piśmie bez względu na to, czy jest to kontrakt pracowniczy czy cywilnoprawny.	Powinna być zawarta w formie pisemnej; jeżeli zawarto ją w formie ustnej, każda ze stron może żądać od drugiej pisemnego potwierdzenia treści zawartej umowy.
Odpłatność	Umowa może być nieodpłatna, choć co do zasady jest odpłatną.	Umowa zawsze jest odpłatna.	Umowa zawsze jest odpłatna, a pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia.	Kontrakt ukształtowany jako umowa o pracę zawsze jest odpłatny i ukształtowany jako umowa zlecenie co do zasady jest odpłatna, choć strony mogą określić inny sposób rozliczenia.	Umowa jest odpłatna, agentowi należy się prowizja w zależności od wartości lub liczby zawartych umów.
Minimalne wynagrodzenie	Nie ma gwarancji minimalnego wynagrodzenia.	Nie ma gwarancji minimalnego wynagrodzenia.	Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma zagwarantowane przez państwo minimalne wynagrodzenie, jako kwotę brutto.	Kontrakt ukształtowany jako umowa o pracę składa się z dwóch części: jednej stałej w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia i drugiej zmiennej.	Nie ma gwarancji minimalnego wynagrodzenia.
Czas pracy	Zleceniobiorca sam decyduje, w jakim czasie wykona powierzone czynności.	Wykonawca sam decyduje, w jakim czasie wykona dzieło, jest zobowiązany jedynie do dostarczenia dzieła w umówionym terminie.	Określony jest w regulaminie lub w umowie.	Menedżera dotyczy zadaniowy czas pracy, dlatego sam decyduje o harmonogramie swojej pracy.	Agent dowolnie dysponuje czasem.
Miejsce	Zleceniobiorca, co do zasady, sam decyduje o miejscu wykonywania czynności, chyba że z umowy wynika, że czynności będą wykonywane w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy.	Wykonawca, co do zasady, sam decyduje o miejscu wykonania dzieła, chyba że z umowy wynika, że dzieło będzie wykonane w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności zamawiającego.	Wyznaczone przez pracodawcę – zwykle zakład pracy.	Zarządzane przedsiębiorstwo.	Agent sam decyduje o miejscu zawierania umów z klientami dającego zlecenie, o ile z umowy nie wynika obowiązek działania agenta na określonym obszarze lub z oznaczoną grupą klientów.
Koszty uzyskania przychodu	20% podstawy opodatkowania.	Co do zasady 20% podstawy opodatkowania, jednak jeżeli jest to działalność twórcza objęta prawami autorskimi, to można zastosować koszty uzyskania w wysokości 50%.	Pracowników dotyczą zryczałtowane koszty uzyskania przychodów.	W kontrakcie pracowniczym menedżera dotyczą zryczałtowane koszty uzyskania przychodów w wysokości, jaka przewidziana jest dla pracowników.	Agenta dotyczą koszty uzyskania przychodu, jakie obowiązują przedsiębiorców.
Urlop i inne przerwy	Zleceniobiorcy nie przysługuje płatny urlop wypoczynkowy ani inne zwolnienia okolicznościowe od świadczenia czynności.	Wykonawcy nie przysługuje płatny urlop wypoczynkowy ani inne zwolnienia okolicznościowe.	Pracownikowi przysługuje coroczny płatny urlop, płatne zwolnienie lekarskie, może korzystać z uprawnień rodzicielskich.	W kontraktach menedżerskich ukształtowanych jako umowy o pracę menedżer ma prawo do płatnego urlopu i zasiłku za czas choroby.	Kodeks cywilny nie przewiduje płatnego urlopu ani innych płatnych przerw w umowie.
Odpowiedzialność	Odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zlecenia, także za utratę lub przypadkowe uszkodzenie rzeczy należącej do dającego zlecenie.	Odpowiedzialność wykonawcy obejmuje nie tylko rzeczywiste straty, ale także utracone korzyści.	Pracownik naruszając spoczywające na nim obowiązki może ponieść odpowiedzialność porządkową albo materialną za szkodę. Pracodawca odpowiada wobec pracownika majątkowo za wszelkie szkody.	Większa odpowiedzialność menedżera wobec właściciela przedsiębiorstwa za powstałe szkody.	Generalne zasady odpowiedzialności na podstawie Kodeksu cywilnego za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania.
Wypowiedzenie	Umowa może być w każdym czasie jednostronnie rozwiązana przez którąkolwiek ze stron.	W pewnych sytuacjach (wyjątkowo) może dojść do odstąpienia od umowy, np. znaczne opóźnienie z rozpoczęciem dzieła, wykonanie w sposób wadliwy itd.	Za okresem wypowiedzenia, którego długość zależy od rodzaju umowy, okresu, na jaki została zawarta, stażu pracy u danego pracodawcy lub bez wypowiedzenia.	Rozwiązanie kontraktu menedżerskiego ukształtowanego jako umowa o pracę podlega przepisom prawa pracy dotyczącym okresu wypowiedzenia.	Okres wypowiedzenia zależy od czasu, jaki upłynął od zawarcia umowy.
Przedawnienie roszczeń	Roszczenia przedawniają się z upływem 10 lat, a dla świadczeń okresowych oraz związanych z działalnością gospodarczą z upływem 3 lat. Po 2 latach przedawniają się roszczenia o wynagrodzenie oraz z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo tymi czynnościami.	Roszczenia przedawniają się z upływem 2 lat od dnia oddania dzieła, a jeżeli dzieło nie zostało oddane, od dnia, w którym miało być oddane.	Roszczenia przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.	W pracowniczym kontrakcie roszczenia przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne; w cywilnoprawnym kontrakcie roszczenia przedawniają się z upływem 10 lat; z upływem 3 lat dla roszczeń o świadczenia okresowe oraz związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej.	Roszczenia z umów zawieranych przez przedsiębiorców przedawniają się z upływem 3 lat; roszczenia osoby nie będącej przedsiębiorcą, która zawarła umowę podobną do umowy agencyjnej, przedawniają się z upływem 10 lat.
Zakaz konkurencji	Nie jest przewidziany.	Nie jest przewidziany.	Umowa o zakazie konkurencji (pisemna pod rygorem nieważności) dotyczy tylko pracowników, którzy mają dostęp do informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zwykle obowiązuje po ustaniu stosunku pracy przez okres wskazany w umowie; pracownikowi (byłemu) przysługuje rekompensata w wys. co najmniej 25% ostatnio otrzymywanego wynagrodzenia.	Zakaz pracy lub współpracy z konkurencyjnymi przedsiębiorcami; dotyczy okresu trwania umowy oraz obowiązuje zwykle do trzech lat po jej zakończeniu. Menedżer może dostać odprawę w wysokości do 36-krotności swojej pensji.	Strony mogą się umówić, że po rozwiązaniu umowy agent nie będzie przez ustalony okres, nie dłuższy niż 2 lata, prowadzić działalności konkurencyjnej.

Opracowanie własne: Dorota Ulikowska